Plan de formation

10 novembre 2007

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de mettre en œuvre pour ses salariés. C’est un dispositif essentiel pour développer les qualifications et les compétences.

Depuis la loi de mai 2004, le plan de for­ma­tion, élaboré à l’ini­tia­tive de l’employeur, doit pré­sen­ter les actions de for­ma­tion en trois caté­go­ries :
- les actions d’adap­ta­tion au poste de tra­vail (caté­go­rie 1)
- les actions liées à l’évolution et au main­tien dans l’emploi (caté­go­rie 2)
- les actions de déve­lop­pe­ment des com­pé­ten­ces (caté­go­rie 3)

C’est ainsi qu’elles sont clas­sées lors de la consul­ta­tion au CE. Ces caté­go­ries se dif­fé­ren­cient les unes des autres par leur fina­lité, leur régime au regard du temps de tra­vail et de la rému­né­ra­tion versée.

Le plan de for­ma­tion s’ins­crit dans une nou­velle logi­que : il doit tra­duire la stra­té­gie emploi-for­ma­tion de l’établissement. Les 3 caté­go­ries du plan visent aujourd’hui la néces­sité du main­tien et du déve­lop­pe­ment dans l’emploi.

L’élaboration du plan de for­ma­tion doit être en cohé­rence avec le projet d’établissement.

Les cri­tè­res per­met­tant de clas­ser les actions ne sont pas défi­nis par la loi. Chaque struc­ture peut donc établir ses pro­pres règles. En tout état de cause l’employeur n’est pas tenu d’inclure dans le plan l’ensem­ble des 3 caté­go­ries, par exem­ple un plan peut ne com­pren­dre que des actions de caté­go­rie 1.

Arrêtons-nous main­te­nant sur le détail de ces 3 caté­go­ries.

1 - Adapter les sala­riés à leur poste de tra­vail

Tout employeur a l’obli­ga­tion légale d’adap­ter les sala­riés de l’établis-sement à leur poste de tra­vail. Il s’agit d’une for­ma­tion néces­saire à la réa­li­sa­tion des tâches liées au poste de tra­vail du sala­rié. Les connais­san­ces acqui­ses concer­nent "le cœur de métier" et sont direc­te­ment uti­li­sa­bles sur le poste de tra­vail.

Les actions de caté­go­rie 1 se dérou­lent obli­ga­toi­re­ment durant le temps de tra­vail et la rému­né­ra­tion du sala­rié est main­te­nue avec éventuellement le paie­ment d’heures com­plé­men­tai­res ou sup­plé­men­tai­res.

2 - Accompagner l’évolution de l’emploi ou par­ti­ci­per au main­tien dans l’emploi

Il s’agit de faire face à un chan­ge­ment, d’accom­pa­gner l’évolution de l’emploi du sala­rié (nou­velle acti­vité, réor­ga­ni­sa­tion...). Les com­pé­ten­ces acqui­ses dans ce cadre sont uti­li­sa­bles dans les dif­fé­rents postes rele­vant de la qua­li­fi­ca­tion du sala­rié.

Les actions de caté­go­rie 2 se dérou­lent pen­dant le temps de tra­vail. En cas de dépas­se­ment de la durée du tra­vail des règles par­ti­cu­liè­res s’appli­quent. Ce dépas-sement doit être auto­risé par l’entre­prise ou, à défaut, par accord indi­vi­duel du sala­rié. Dans ce cas les règles rela­ti­ves aux heures sup­plé­men­tai­res ou com­plé­men­tai­res ainsi qu’au repos com­pen­sa­teur ne s’appli­quent pas. Ce dépas­se­ment ne peut excé­der 50 H par an et par sala­rié (4 % en cas de for­fait-jours). Au-delà le régime des heures sup-plé­men­tai­res s’appli­que.

3 - Développer les com­pé­ten­ces

Dans cette caté­go­rie, le sala­rié suit une for­ma­tion lui per­met­tant d’accroî­tre ses com­pé­ten­ces au-delà de sa qua­li­fi­ca­tion.

Ces actions de for­ma­tion peu­vent se dérou­ler, en tout ou partie, pen­dant ou hors temps de tra­vail. Si cette for­ma­tion a lieu hors temps de tra­vail, il faut obli­ga­toi­re­ment conclure un accord écrit entre l’employeur et le sala­rié avant le départ en for­ma­tion
Cet accord doit être détaillé notam­ment en ce qui concerne l’enga­ge­ment de l’employeur sur les moyens de valo­ri­ser l’effort accom­pli par le sala­rié (accès priori-taire aux fonc­tions dis­po­ni­bles aux connais­san­ces acqui­ses, nou­velle clas­si­fi­ca­tion, prime...).

Durant les heures de for­ma­tion hors temps de tra­vail, le sala­rié per­çoit une indem­nité de for­ma­tion égale à 50 % du salaire net.

Il est à noter que le refus du sala­rié de partir en for­ma­tion hors temps de tra­vail ne cons­ti­tue ni une faute, ni un motif de licen­cie­ment. Plus géné­ra­le­ment l’accep­ta­tion ou le refus d’une for­ma­tion hors temps de tra­vail ne peut être un cri­tère de dis­cri­mi­na­tion.

Un sala­rié en for­ma­tion hors temps de tra­vail est cou­vert contre le risque "acci­dent du tra­vail".

RÔLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les repré­sen­tants du per­son­nel mem­bres du comité d’entre­prise ou à défaut les délé­gués du per­son­nel sont obli­ga­toi­re­ment consul­tés sur :
- le plan de for­ma­tion,
- les condi­tions de mise en œuvre du DIF, du contrat et de la période de pro­fes­sion-nali­sa­tion.

Pour plus d’effi­ca­cité et d’har­mo­nie il est impor­tant que le comité d’entre­prise soit asso­cié à l’élaboration du plan.
Il est obli­ga­toi­re­ment consulté chaque année sur le plan de for­ma­tion pré­senté selon les 3 caté­go­ries citées pré­cé­dem­ment.

Le CE est également consulté :
- sur la mise en œuvre du DIF (nombre de DIF réa­li­sés, nature des for­ma­tions, motifs de désac­cord sur le choix de la for­ma­tion, sur les contrats de pro­fes­sion­na­li­sa­tion et la période de pro­fes­sion­na­li­sa­tion),
- sur les accueils en stage des jeunes en cours de sco­la­rité (élèves, étudiants...).

La consul­ta­tion a lieu au cours de deux réu­nions spé­ci­fi­ques :
- La pre­mière réu­nion est consa­crée au bilan de l’année pré­cé­dente et de l’année en cours. Elle doit se tenir au plus tard le 14 novem­bre.
- La seconde porte sur le projet de plan pour l’année à venir et elle doit se dérou­ler au plus tard le 31 décem­bre.

Ces réu­nions néces­si­tent une pré­pa­ra­tion.
Ainsi, 3 semai­nes au moins avant la pre­mière réu­nion, l’employeur doit remet­tre au CE ou aux DP un cer­tain nombre de docu­ments :
- les orien­ta­tions de la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle dans la struc­ture,
- la décla­ra­tion 2483 (décla­ra­tion fis­cale retra­çant l’action de l’em-ployeur en matière de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle),
- la partie du bilan social rela­tive à la for­ma­tion,
- le bilan des actions de for­ma­tion pour l’année anté­rieure et l’année en cours,
- les infor­ma­tions sur les congés de for­ma­tion (CIF, congés de bilan de com­pé­ten­ces, congés ensei­gne-ment),
- le bilan pour l’année anté­rieure et l’année en cours des condi­tions de mise en œuvre du DIF, des contrats et pério­des de pro­fes­sion­na­li­sa­tion.

Et 3 semai­nes avant la seconde réu­nion, l’employeur trans­met aux repré­sen­tants du per­son­nel les pro­jets pour l’année à venir concer­nant :
- le plan de for­ma­tion dis­tin­guant les 3 caté­go­ries,
- les condi­tions de mise en œuvre du DIF, des contrats et des pério­des de pro­fes­sion­na­li­sa­tion.

La for­ma­tion pro­fes­sion­nelle est un outil essen­tiel pour les sala­riés. Elle permet non seu­le­ment de déve­lop-per ses connais­san­ces et d’accé­der à un meilleur poste, mais elle permet aussi et sur­tout de ne pas main­te­nir des sala­riés "fra­gi­li­sés" en situa­tion d’échec ou de stress.

Bien que le CE ou les DP ne don­nent qu’un avis sur le plan de for­ma­tion et que la déci­sion finale revienne à l’employeur, il est impor­tant pour les élus du per­son­nel de s’inté­res­ser à ce thème, notam-ment en se rap­pro­chant des sala­riés tout au long de l’année pour connaî­tre les dif­fi­cultés ren­contrées par les uns ou les sou­haits des autres.

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