Plan de formation
10 novembre 2007
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de mettre en œuvre pour ses salariés. C’est un dispositif essentiel pour développer les qualifications et les compétences.
Depuis la loi de mai 2004, le plan de formation, élaboré à l’initiative de l’employeur, doit présenter les actions de formation en trois catégories :
les actions d’adaptation au poste de travail (catégorie 1)
les actions liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi (catégorie 2)
les actions de développement des compétences (catégorie 3)
C’est ainsi qu’elles sont classées lors de la consultation au CE. Ces catégories se différencient les unes des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération versée.
Le plan de formation s’inscrit dans une nouvelle logique : il doit traduire la stratégie emploi-formation de l’établissement. Les 3 catégories du plan visent aujourd’hui la nécessité du maintien et du développement dans l’emploi.
L’élaboration du plan de formation doit être en cohérence avec le projet d’établissement.
Les critères permettant de classer les actions ne sont pas définis par la loi. Chaque structure peut donc établir ses propres règles. En tout état de cause l’employeur n’est pas tenu d’inclure dans le plan l’ensemble des 3 catégories, par exemple un plan peut ne comprendre que des actions de catégorie 1.
Arrêtons-nous maintenant sur le détail de ces 3 catégories.
1 - Adapter les salariés à leur poste de travail
Tout employeur a l’obligation légale d’adapter les salariés de l’établis-sement à leur poste de travail. Il s’agit d’une formation nécessaire à la réalisation des tâches liées au poste de travail du salarié. Les connaissances acquises concernent "le cœur de métier" et sont directement utilisables sur le poste de travail.
Les actions de catégorie 1 se déroulent obligatoirement durant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue avec éventuellement le paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires.
2 - Accompagner l’évolution de l’emploi ou participer au maintien dans l’emploi
Il s’agit de faire face à un changement, d’accompagner l’évolution de l’emploi du salarié (nouvelle activité, réorganisation...). Les compétences acquises dans ce cadre sont utilisables dans les différents postes relevant de la qualification du salarié.
Les actions de catégorie 2 se déroulent pendant le temps de travail. En cas de dépassement de la durée du travail des règles particulières s’appliquent. Ce dépas-sement doit être autorisé par l’entreprise ou, à défaut, par accord individuel du salarié. Dans ce cas les règles relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires ainsi qu’au repos compensateur ne s’appliquent pas. Ce dépassement ne peut excéder 50 H par an et par salarié (4 % en cas de forfait-jours). Au-delà le régime des heures sup-plémentaires s’applique.
3 - Développer les compétences
Dans cette catégorie, le salarié suit une formation lui permettant d’accroître ses compétences au-delà de sa qualification.
Ces actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, pendant ou hors temps de travail. Si cette formation a lieu hors temps de travail, il faut obligatoirement conclure un accord écrit entre l’employeur et le salarié avant le départ en formation
Cet accord doit être détaillé notamment en ce qui concerne l’engagement de l’employeur sur les moyens de valoriser l’effort accompli par le salarié (accès priori-taire aux fonctions disponibles aux connaissances acquises, nouvelle classification, prime...).
Durant les heures de formation hors temps de travail, le salarié perçoit une indemnité de formation égale à 50 % du salaire net.
Il est à noter que le refus du salarié de partir en formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Plus généralement l’acceptation ou le refus d’une formation hors temps de travail ne peut être un critère de discrimination.
Un salarié en formation hors temps de travail est couvert contre le risque "accident du travail".
RÔLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel membres du comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur :
le plan de formation,
les conditions de mise en œuvre du DIF, du contrat et de la période de profession-nalisation.
Pour plus d’efficacité et d’harmonie il est important que le comité d’entreprise soit associé à l’élaboration du plan.
Il est obligatoirement consulté chaque année sur le plan de formation présenté selon les 3 catégories citées précédemment.
Le CE est également consulté :
sur la mise en œuvre du DIF (nombre de DIF réalisés, nature des formations, motifs de désaccord sur le choix de la formation, sur les contrats de professionnalisation et la période de professionnalisation),
sur les accueils en stage des jeunes en cours de scolarité (élèves, étudiants...).
La consultation a lieu au cours de deux réunions spécifiques :
La première réunion est consacrée au bilan de l’année précédente et de l’année en cours. Elle doit se tenir au plus tard le 14 novembre.
La seconde porte sur le projet de plan pour l’année à venir et elle doit se dérouler au plus tard le 31 décembre.
Ces réunions nécessitent une préparation.
Ainsi, 3 semaines au moins avant la première réunion, l’employeur doit remettre au CE ou aux DP un certain nombre de documents :
les orientations de la formation professionnelle dans la structure,
la déclaration 2483 (déclaration fiscale retraçant l’action de l’em-ployeur en matière de formation professionnelle),
la partie du bilan social relative à la formation,
le bilan des actions de formation pour l’année antérieure et l’année en cours,
les informations sur les congés de formation (CIF, congés de bilan de compétences, congés enseigne-ment),
le bilan pour l’année antérieure et l’année en cours des conditions de mise en œuvre du DIF, des contrats et périodes de professionnalisation.
Et 3 semaines avant la seconde réunion, l’employeur transmet aux représentants du personnel les projets pour l’année à venir concernant :
le plan de formation distinguant les 3 catégories,
les conditions de mise en œuvre du DIF, des contrats et des périodes de professionnalisation.
La formation professionnelle est un outil essentiel pour les salariés. Elle permet non seulement de dévelop-per ses connaissances et d’accéder à un meilleur poste, mais elle permet aussi et surtout de ne pas maintenir des salariés "fragilisés" en situation d’échec ou de stress.
Bien que le CE ou les DP ne donnent qu’un avis sur le plan de formation et que la décision finale revienne à l’employeur, il est important pour les élus du personnel de s’intéresser à ce thème, notam-ment en se rapprochant des salariés tout au long de l’année pour connaître les difficultés rencontrées par les uns ou les souhaits des autres.