Discrimination et mise à la retraite d’office

La rup­ture du contrat de tra­vail à l’ini­tia­tive de l’employeur pour mise à la retraite du sala­rié ne cons­ti­tue pas une dis­cri­mi­na­tion du fait de l’âge au sens de la direc­tive 2000/78/CE.

La direc­tive 2000/78/CE, adop­tée sur le fon­de­ment de l’arti­cle 13 du Traité, pro­hibe, dans le domaine de l’emploi et du tra­vail, une série de dis­cri­mi­na­tions en raison de la reli­gion ou des convic­tions, du han­di­cap, de l’âge ou de l’orien­ta­tion sexuelle.

Concernant les dis­cri­mi­na­tions en raison de l’âge, la direc­tive pré­voit une excep­tion spé­ci­fi­que : « Les États mem­bres peu­vent pré­voir que des dif­fé­ren­ces de trai­te­ment fon­dées sur l’âge ne cons­ti­tuent pas une dis­cri­mi­na­tion lorsqu’elles sont objec­ti­ve­ment et rai­son­na­ble­ment jus­ti­fiées, dans le cadre du droit natio­nal, par un objec­tif légi­time, notam­ment par des objec­tifs légi­ti­mes de poli­ti­que de l’emploi, du marché du tra­vail et de la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle, et que les moyens de réa­li­ser cet objec­tif sont appro­priés et néces­sai­res » (Dir. 2000/78/CE, art. 6, § 1).

La direc­tive prend soin de dis­tin­guer les dis­cri­mi­na­tions fon­dées sur l’âge, qu’elle inter­dit, des iné­ga­li­tés de trai­te­ment jus­ti­fiées qui ne sont donc pas qua­li­fiées de dis­cri­mi­na­tion.

La déci­sion rendue le 5 mars 2009 par la CJCE, Cour de Justice des Communautés Européennes, relève que la direc­tive « n ’impose pas aux Etats mem­bres d’établir une liste spé­ci­fi­que des dif­fé­ren­ces de trai­te­ment pou­vant être jus­ti­fiées par un objec­tif légi­time ». À défaut d’une telle liste, les objec­tifs pou­vant être consi­dé­rés comme « légi­ti­mes » par la direc­tive et per­met­tant de jus­ti­fier une déro­ga­tion au prin­cipe d’inter­dic­tion des dis­cri­mi­na­tions fon­dées sur l’âge, « sont des objec­tifs rele­vant de la poli­ti­que sociale, tels que ceux liés à la poli­ti­que de l’emploi, du marché du tra­vail ou de la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Par leur carac­tère d’inté­rêt géné­ral, ces objec­tifs légi­ti­mes se dis­tin­guent des motifs pure­ment indi­vi­duels qui sont pro­pres à la situa­tion de l’employeur, tels que la réduc­tion des coûts ou l’amé­lio­ra­tion de la com­pé­ti­ti­vité ».

Il appar­tient au juge natio­nal de véri­fier d’une part si la régle­men­ta­tion natio­nale répond à un tel « objec­tif légi­time » et d’autre part si les moyens choi­sis sont appro­priés et néces­sai­res à la réa­li­sa­tion de cet objec­tif.