Règles de recrutement en secteur privé

Candidater à une offre d’emploi

Le cur­ri­cu­lum vitae (CV) a pour but de per­met­tre à l’employeur d’appré­cier la capa­cité du can­di­dat à occu­per le poste. Aucune dis­po­si­tion légale ne pré­voit de men­tion obli­ga­toire. Sauf lien direct avec le poste pro­posé, le can­di­dat n’est donc pas tenu d’y faire figu­rer des infor­ma­tions telles que son état de santé, sa gros­sesse éventuelle, ses convic­tions syn­di­ca­les, la com­po­si­tion de son foyer, etc.

Les infor­ma­tions deman­dées à un can­di­dat doi­vent uni­que­ment servir à appré­cier ses apti­tu­des pro­fes­sion­nel­les et sa capa­cité à occu­per l’emploi. L’employeur n’est pas auto­risé à poser n’importe quelle ques­tion, ni à uti­li­ser n’importe quelle méthode ou tech­ni­que d’aide au recru­te­ment .

Promesse d’embau­che

La pro­messe d’embau­che cons­ti­tue un enga­ge­ment de l’employeur au recru­te­ment d’un can­di­dat si elle men­tionne au moins l’emploi pro­posé et la date d’entrée en fonc­tion envi­sa­gée et éventuellement la rému­né­ra­tion pro­po­sée et le lieu de tra­vail.

Période d’essai, période pro­ba­toire, essai pro­fes­sion­nel

Période d’essai, période pro­ba­toire et essai pro­fes­sion­nel visent tous trois à évaluer l’apti­tude du sala­rié à occu­per l’emploi pro­posé. Toutefois, ils n’inter­vien­nent pas au même moment de la vie pro­fes­sion­nelle du sala­rié.

La période d’essai vise à per­met­tre à l’employeur de s’assu­rer que le sala­rié nou­vel­le­ment embau­ché convient au poste sur lequel il a été recruté.

La période d’essai peut être renou­ve­lée une fois, si la conven­tion col­lec­tive le pré­voit et à condi­tion que cette pos­si­bi­lité soit pré­ci­sée dans le contrat de tra­vail ou la lettre d’enga­ge­ment. Le sala­rié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des rai­sons de preuve en cas de litige, il est pré­fé­ra­ble de rédi­ger un accord écrit et signé par le sala­rié et l’employeur.

Pendant la période d’essai, le contrat de tra­vail peut être rompu libre­ment par l’employeur ou le sala­rié. Ils n’ont pas l’obli­ga­tion de moti­ver leurs rai­sons.

La période pro­ba­toire inter­vient en cas de chan­ge­ment de poste au sein de l’entre­prise.

Lorsqu’un sala­rié change de poste dans l’entre­prise, il n’est pas pos­si­ble de pré­voir une période d’essai. Par contre, l’employeur peut pré­voir une période pro­ba­toire, qui permet à l’employeur d’appré­cier la capa­cité du sala­rié à exer­cer ses nou­vel­les fonc­tions. La rup­ture de la période pro­ba­toire a pour effet de repla­cer le sala­rié dans ses fonc­tions anté­rieu­res.

La période pro­ba­toire doit être prévue dans le contrat de tra­vail, que ce soit dans le nou­veau contrat établi à l’occa­sion du chan­ge­ment de fonc­tion ou dans un ave­nant au contrat ini­tial. Le contrat de tra­vail pré­voit, par exem­ple :
– la durée de la période pro­ba­toire et son renou­vel­le­ment éventuel,
– les condi­tions de rup­ture de la période pro­ba­toire.

L’essai pro­fes­sion­nel consiste en un test de courte durée (rédac­tion d’un docu­ment, fabri­ca­tion d’une pièce) des capa­ci­tés pro­fes­sion­nel­les du sala­rié avant l’embau­che.

Il pré­cède la conclu­sion du contrat de tra­vail et ne doit pas être confondu avec la période d’essai, qui inter­vient après l’embau­che du sala­rié.

L’essai pro­fes­sion­nel n’est pas une pres­ta­tion de tra­vail. Il doit avoir lieu en dehors des condi­tions nor­ma­les d’emploi des sala­riés de l’entre­prise. L’essai pro­fes­sion­nel n’est pas rému­néré, sauf si des dis­po­si­tions conven­tion­nel­les ou col­lec­ti­ves le pré­voient.