Modification des horaires de travail (jurisprudence)

La modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail.

Dès lors que ce changement ne fait pas obstacle à l’exercice de son mandat électif, un salarié ne justifie d’aucun motif légitime pour refuser un changement d’horaires. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation.

Une salariée engagée en qualité de standardiste-accueil par contrat à durée indéterminée, avait été licenciée à la suite du refus de la modification de ses horaires de travail. Elle avait alors saisi la justice pour contester le bien-fondé du licenciement et fait valoir l’incompatibilité des nouveaux horaires décidés par l’employeur avec l’exercice de son mandat de conseillère municipale.

Pour la Cour de cassation, dans son cas, le changement d’horaires envisagé n’empêchait pas l’exercice du mandat électif dès lors que la salariée pouvait prétendre, pour l’exercice de ce mandat municipal, bénéficier d’autorisations d’absences de la part de son employeur, ainsi que de crédits d’heures en fonction du nombre d’habitants de sa commune. La salariée ne justifiait donc d’aucun motif légitime pour refuser ce changement. Le licenciement a été validé.

Rappelons que si une modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié, un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié.

Par contre, si la modification de l’horaire est importante, elle représente alors un élément essentiel du contrat de travail. C’est le cas du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou, inversement, d’’un horaire continu à un horaire discontinu.

Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 13-11.060, http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028826110&fastReqId=726359661&fastPos=1

Changement des conditions de travail

Le changement des conditions d’emploi proposé au salarié peut entraîner un simple changement des conditions de travail s’il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail. Il peut s’agir, par exemple :
– d’une nouvelle répartition des heures de travail d’un salarié à temps plein (sans modifier la durée du travail, ni bouleverser les horaires de travail),
– d’une nouvelle tâche confiée au salarié qui correspond à sa qualification,
– d’un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (ou d’un changement de lieu dans un autre secteur géographique, si une clause de mobilité le précise dans le contrat de travail).

Dans ce cas, le salarié non protégé ne peut s’opposer à ce changement, sauf s’il peut justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Accord obligatoire du salarié

Dans tous les cas, la modification du contrat n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié (qu’il soit protégé ou non), par le biais d’une réponse écrite. Elle doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse (réorganisation de l’entreprise, problème disciplinaire).

En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l’employeur doit choisir entre les deux options suivantes :
– soit renoncer à modifier le contrat,
– soit engager une procédure de licenciement, dans les conditions prévues selon que le salarié est protégé ou non.