Prévention des risques professionnels : orientation santé

« Certes le corps n’est pas un objet,
mais pour l’homme vivre c’est aussi
connaî­tre. Je me porte bien dans la
mesure où je me sens capa­ble de porter
la res­pon­sa­bi­lité de mes actes, de
porter des choses à l’exis­tence et de
créer entre les choses des rap­ports qui
ne leur vien­draient pas sans moi, mais
qui ne seraient pas ce qu’ils sont sans
elles. Et donc j’ai besoin d’appren­dre
à connaî­tre ce qu’elles sont pour les
chan­ger. » Georges Canguilhem.

De la répa­ra­tion à la pré­ven­tion

Il y a une cer­taine légi­ti­mité à se poser
la ques­tion de la volonté de la prise
en compte de la santé au tra­vail. Une
étape impor­tante est cons­ti­tuée par la
reconnais­sance et la prise en charge
des acci­dents du tra­vail à la fin du XIX
siècle. La logi­que est alors celle de
la répa­ra­tion.

Au len­de­main de la seconde
guerre mon­diale l’inci­ta­tion à la
pré­ven­tion se des­sine. Pourtant il faut atten­dre
les années 70 pour qu’elle com­mence
à pren­dre un début de réa­lité.
Le chan­ge­ment de logi­que est dif­fi­cile
à opérer.

Oubliée dans un pre­mier
temps par l’effort de recons­truc­tion et
les avan­cées rapi­des de la moder­ni­sa­tion,
elle devient mas­quée quand
l’emploi entre en crise. Les espoirs nés
de la remise en ques­tion du sys­tème
pro­duc­tion-consom­ma­tion sont vite refré­nés.

Il faudra les chocs de l’amiante
et les sui­ci­des dans de gran­des entre­pri­ses
dans un contexte de déve­lop­pe­ment
du couple néo­li­bé­ral indi­vi­dua­li­sa­tion-
res­pon­sa­bi­li­sa­tion pour que la
pré­ven­tion s’impose à nou­veau dans
le dis­cours. La santé au tra­vail devient
alors une ques­tion de santé publi­que.

Pourtant une recom­man­da­tion du Conseil
des com­mu­nau­tés euro­péen­nes (89/391
du 12 juin 89) visant à « pro­mou­voir l’amé­lio­ra­tion
de la santé et de la sécu­rité des
tra­vailleurs au tra­vail » avait donné un cadre.
Le Conseil s’inquié­tait alors que les dif­fé­ren­ces
de régle­men­ta­tion entre les Etats
per­met­tent une « concur­rence qui s’effec­tue
au détri­ment de la sécu­rité et de la santé
 ». Il consi­dé­rait « indis­pen­sa­ble qu’ils (les
tra­vailleurs et/ou leurs repré­sen­tants) soient
à même de contri­buer, par une par­ti­ci­pa­tion
équilibrée confor­mé­ment aux légis­la­tions
et/ou pra­ti­ques natio­na­les, à ce que
les mesu­res de pro­tec­tion soient prises ».

Vingt ans plus tard, le Cahier d’Unifaf
Connaître, pré­ve­nir et pren­dre en compte
les situa­tions de souf­france au tra­vail, évoquant
Yves Clot (2010), note que « les dis­po­si­tions
minis­té­riel­les récen­tes sont le signe
d’une carence majeure dans les logi­ques
de dia­lo­gue social ». On pourra poin­ter la
prio­rité donnée aux contrain­tes bud­gé­tai­res
des employeurs. Mais il faut ajou­ter l’inves­tis­se­ment
insuf­fi­sant des orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les
de sala­riés pour les ques­tions de santé
et la prio­rité donnée à l’emploi sur le tra­vail.

A cela, il faut ajou­ter la com­plexité de
ces ques­tions de santé. La défi­ni­tion de
l’OMS en 1946 conduit à ouvrir un chan­tier
de grande enver­gure. « La santé est
un état com­plet de bien-être phy­si­que,
mental et social et ne consiste pas seu­le­ment
en une absence de mala­die ou
d’infir­mité ». Cinquante ans plus tard la
notion de bien-être au tra­vail vien­dra
s’ins­crire en lieu et place de celle de souf­france
au tra­vail. Le domaine d’inter­ven­tion
de la santé au tra­vail ne peut plus
se limi­ter à la répa­ra­tion des acci­dents
et à quel­ques mala­dies pro­fes­sion­nel­les.

L’orien­ta­tion est confir­mée dans la concep­tion
de la pré­ven­tion. Des pri­maire, secondaire
et ter­tiaire seule la pré­ven­tion pri­maire relève
véri­ta­ble­ment de la pré­ven­tion. La seconde
allège les effets néga­tifs et la troi­sième répare les
dégâts causés par l’envi­ron­ne­ment pro­fes­sion­nel.

La résis­tance des employeurs à l’étude des causes de la souf­france au tra­vail reste forte.

Au fil des années les sala­riés font état de souf­fran­ces
non seu­le­ment phy­si­ques mais psy­chi­ques. Si, contrai­re­ment
à une idée reçue, les pro­blè­mes phy­si­ques ne
sont pas en réces­sion, les trou­bles rele­vant de la santé
men­tale sont de plus en plus fré­quents. Alors que les
pre­miers pou­vaient faire l’objet d’un trai­te­ment par la
seule méde­cine les seconds néces­si­tent une appro­che
psy­cho­so­ciale et ouvrent une nou­velle com­plexité.

L’OMS défi­nit la santé men­tale comme un « état de
bien-être qui permet à chacun de réa­li­ser son poten­tiel,
de faire face aux dif­fi­cultés nor­ma­les de la vie,
de tra­vailler avec succès et de manière pro­duc­tive
et d’être en mesure d’appor­ter une contri­bu­tion à la
com­mu­nauté ». Cette défi­ni­tion ren­voie à quel­ques éléments fon­da­men­taux des débats et textes
régle­men­tai­res de ces der­niè­res années :
la pos­si­bi­lité de se cons­truire et de se réa­li­ser
dans le tra­vail, l’équilibre entre capa­cité
per­son­nelle et charge de tra­vail, la néces­sité
de pou­voir s’ins­crire dans des col­lec­tifs.

La direc­tive euro­péenne que nous avons citée
fera l’objet d’une trans­crip­tion en droit fran­çais
avec la loi du 31 décem­bre 91. Les prin­ci­pes
fon­da­men­taux de la pro­tec­tion des tra­vailleurs
sont ins­crits dans le code du tra­vail. L’arti­cle
L 230-2, aujourd’hui L 4121-1 fixe les obli­ga­tions
de l’employeur : Il « prend les mesu­res
néces­sai­res pour assu­rer la sécu­rité et pro­tège
la santé phy­si­que et men­tale des tra­vailleurs ».

Ces mesu­res com­pren­nent :
– Des actions de pré­ven­tion des ris­ques pro­fes­sion­nels,
– Des actions d’infor­ma­tion et de for­ma­tion,
– La mise en place d’une orga­ni­sa­tion et de
moyens adap­tés.

Le 7 novem­bre 2001, le décret 2001-1016 « por­tant
créa­tion d’un docu­ment rela­tif à l’évaluation
des ris­ques pour la santé et la sécu­rité
des tra­vailleurs » est publié. La cir­cu­laire n° 6
du 18 avril 2002 apporte des pré­ci­sions d’appli­ca­tion.
« L’évaluation a priori des ris­ques
cons­ti­tue un des prin­ci­paux leviers de pro­grès
de la pré­ven­tion des ris­ques pro­fes­sion­nels
au sein de l’entre­prise »

La cir­cu­laire fait état
de l’appa­ri­tion de nou­veaux ris­ques pro­fes­sion­nels
 : amiante, ris­ques à effets dif­fé­rés liés
aux sub­stan­ces dan­ge­reu­ses, trou­bles mus­culo-
sque­let­ti­ques, ris­ques psy­cho­so­ciaux…
L’évaluation for­ma­li­sée dans le docu­ment
unique assure la « tra­ça­bi­lité » de l’évaluation
et « doit contri­buer au dia­lo­gue social dans
l’entre­prise en vue de la pré­pa­ra­tion et de la
réa­li­sa­tion des mesu­res de pré­ven­tion ».

Dix ans plus tard, en 2012, où en sommes-nous ?

La notion de ris­ques psy­cho­so­ciaux n’est
tou­jours pas sta­bi­li­sée et le lien entre les
trou­bles et les condi­tions de tra­vail reste
dif­fi­cile à cerner. Rapports, dis­po­si­tions
régle­men­tai­res et injonc­tions ou obli­ga­tion
de négo­cier n’ont pas enrayé la
montée du mal être et des acci­dents.

Deux logi­ques conti­nuent de s’affron­ter.
Employeurs et sala­riés s’oppo­sent
sur la res­pon­sa­bi­lité des sala­riés et des
contrain­tes et de l’orga­ni­sa­tion du tra­vail.
Si la souf­france ne peut plus faire l’objet
d’un déni, l’accep­ta­tion de l’étude
des causes et des chan­ge­ments qui
devraient être appor­tés n’est pas acquise.

Alors que le débat devrait être objec­tif à partir des don­nées cli­ni­ques et tech­ni­ques,
il est recou­vert par des enjeux idéo­lo­gi­ques et main­tenu dans une cer­taine impuis­sance.
La cli­ni­que de l’acti­vité a démon­tré depuis déjà de nom­breu­ses années que ce
n’étaient pas les sala­riés qui étaient mala­des mais le tra­vail lui-même. Les employeurs
res­tent fermés à la négo­cia­tion car la pré­ven­tion repré­sente un coût que les ten­sions
économiques actuel­les décou­ra­gent d’enga­ger. Les orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les de sala­riés
pei­nent à ouvrir un nou­veau front qui les obli­ge­rait à chan­ger de métho­do­lo­gie.

A notre décharge il faut d’abord rap­pe­ler la com­plexité de la ques­tion de la santé ; un état
de bien-être phy­si­que, mental et social. Le volet phy­si­que rele­vant de la méde­cine peut faire
l’objet d’une reven­di­ca­tion d’indem­ni­sa­tion pour être pris en charge. Des nuan­ces sont cepen­dant
à men­tion­ner en raison des liens entre psyché et soma. Ainsi les trou­bles mus­culo-sque­let­ti­ques
dont la fré­quence d’appa­ri­tion est liée aux condi­tions de tra­vail qui se dégra­dent. L’usure
serait moins due à la répé­ti­tion d’un geste qu’à l’empê­che­ment d’une cer­taine liberté d’agir sur
le choix des gestes. Quand au bien-être mental et social, il néces­site une appro­che et des moyens
plu­ri­dis­ci­pli­nai­res dont nous ne dis­po­sons pas. Pourtant ils devraient être pré­sents dans l’évaluation.

Les défi­ni­tions des trou­bles psy­cho­so­ciaux sont nom­breu­ses. Elles ont en commun de ren­voyer
à l’orga­ni­sa­tion du tra­vail. Ainsi pour l’ARACT Nord Pas de Calais, ce sont des ris­ques pro­fes­sion­nels.
Ils font réfé­rence aux effets pos­si­bles du tra­vail, de son orga­ni­sa­tion, de son contenu et de
ses exi­gen­ces sur la santé phy­si­que, psy­chi­que et
sociale des sala­riés.

Pour le Collège d’exper­tise
sur le suivi des ris­ques psy­cho­so­ciaux, ce sont les
ris­ques pour le tra­vail à tra­vers des méca­nis­mes
sociaux. Le danger est créé par l’inte­rac­tion d’une
situa­tion sociale (orga­ni­sa­tion, statut, condi­tions
économiques) avec le psy­chisme. Pour le cabi­net
Emergences les ris­ques psy­cho­so­ciaux sont
le fait qu’il y a quel­que chose qui ne fonc­tionne
pas entre le fonc­tion­ne­ment social de l’orga­ni­sa­tion
du tra­vail et le fonc­tion­ne­ment psy­chi­que.
Le rap­port Lachmann ren­voyait à la ques­tion
du mana­ge­ment. Après avoir dû aban­don­ner
l’expli­ca­tion de la fai­blesse des sala­riés, la
res­pon­sa­bi­lité a été reje­tée sur les mana­gers.

En appli­ca­tion cau­sale simple il a été demandé aux écoles supé­rieu­res de mieux
former les mana­gers. Très peu d’écoles se sont exé­cu­tées. A l’inverse les entre­pri­ses
se sont empres­sées de four­nir des stages de mana­ge­ment à leurs cadres. Pendant
ce temps le lien entre les orga­ni­sa­tions et les trou­bles conti­nuait à être dénié. Toutes
les direc­ti­ves et l’action de l’Etat ris­quent d’être de peu d’effets tant que les condi­tions
de tra­vail res­te­ront le domaine réservé des employeurs et que nous ne par­vien­drons
pas à objec­ti­ver leurs effets et les ris­ques qu’ils font peser sur la santé des sala­riés.

Un exem­ple signi­fi­ca­tif de la résis­tance et de la pres­sion des employeurs a été
donné lors de l’inci­ta­tion à négo­cier sur les ris­ques psy­cho­so­ciaux, qui avait
été appuyée par l’affi­chage d’un clas­se­ment sur un site minis­té­riel : les entre­pri­ses
qui avaient engagé (pas­tille orange), ou conclu des accords (pas­tille
verte) ou pas (pas­tille rouge). Au bout d’une dizaine de jours le minis­tère a
dû inter­rom­pre l’affi­chage à la suite des réac­tions des employeurs. Attitude
d’autant plus déri­soire que la pas­tille ne disait rien du contenu des accords.

La néces­sité d’une nou­velle appro­che métho­do­lo­gi­que

Ces der­niè­res années plu­sieurs obli­ga­tions de négo­cia­tions ont été posées (séniors,
égalité femmes- hommes, ris­ques psy­cho­so­ciaux, péni­bi­lité…). La plu­part des
accords se sont bornés à une décla­ra­tion d’inten­tion. Très peu ont entrainé des
chan­ge­ments dans l’orga­ni­sa­tion et le contenu du tra­vail. Pourtant des don­nées sont
dis­po­ni­bles. Une enquête dans une quin­zaine de pays euro­péens, citée dans le récent
Dictionnaire du tra­vail montre que les « orga­ni­sa­tions fon­dées sur la coo­pé­ra­tion et
la mise en valeur des com­pé­ten­ces pro­po­sent les meilleu­res condi­tions de tra­vail ».

Face à ce cons­tat il nous faut modi­fier notre appro­che métho­do­lo­gi­que. D’une
part, il est urgent de repren­dre la lec­ture des textes qui fixent le cadre de l’action
de pré­ven­tion et qui nous don­nent un cer­tain nombre d’appuis pour enga­ger
de véri­ta­bles négo­cia­tions. D’autre part il convient de repar­tir de la
parole des sala­riés qui seuls peu­vent faire état de la façon dont ils vivent l’orga­ni­sa­tion
et les ris­ques qui pour­raient en décou­ler. La repré­sen­ta­tion de la pré­ven­tion
des ris­ques pro­fes­sion­nels n’est pas seu­le­ment une donnée médi­cale
mais aussi une cons­truc­tion sociale qui dépend des sala­riés.

Le syn­di­cat doit
être por­teur de la parole et de la repré­sen­ta­tion des sala­riés. Nous sommes une
orga­ni­sa­tion appre­nante qui doit tra­vailler de concert avec des spé­cia­lis­tes des
dif­fé­rents champs mobi­li­sés par la santé (méde­cine, droit, psy­cho­lo­gie, socio­lo­gie,
ergo­no­mie, phi­lo­so­phie poli­ti­que, économie…), autant que nous en avons besoin.
En repre­nant quel­ques éléments his­to­ri­ques concer­nant la pré­ven­tion, nous avons
voulu mon­trer que la solu­tion ne consiste pas à empi­ler de nou­veaux textes,
mais à cons­truire à partir de ceux qui devraient déjà porter des fruits, pour peu
que nous sachions les culti­ver. Il serait ten­tant de sol­li­ci­ter une obli­ga­tion de
négo­cier les condi­tions de tra­vail. Mais les éléments juri­di­ques exis­tent déjà.

Où en sommes-nous dans nos ins­ti­tu­tions de l’évaluation des ris­ques ?
Où en sommes-nous de l’ana­lyse de l’orga­ni­sa­tion et du contenu du tra­vail
 ? Utilisons-nous le CHSCT pour deman­der une pré­sen­ta­tion des
chan­ge­ments qui modi­fient les condi­tions de tra­vail ? Utilisons-nous le CHSCT
pour porter la repré­sen­ta­tion du tra­vail que se font nos col­lè­gues sala­riés ?...

Car enfin, com­ment pour­rions-nous pré­ve­nir les ris­ques que nous n’avons pas
iden­ti­fiés ? Si l’employeur doit nous four­nir annuel­le­ment un bilan de son évaluation
des ris­ques et pré­sen­ter les mesu­res cor­rec­ti­ves et pré­ven­ti­ves qu’il
compte appor­ter, il nous appar­tient de pro­duire notre propre ana­lyse en allant
à la ren­contre des sala­riés. Ce sont des éléments qui attes­te­raient du
souci de démo­cra­tie sociale qui doit s’ins­tal­ler dans nos ins­ti­tu­tions et qui
contri­bue­raient à ren­for­cer notre légi­ti­mité auprès de l’ensem­ble des sala­riés.

Nous avions com­mencé par une cita­tion nous
pour­rions pour­sui­vre avec Hans George Gadamer :
« La santé dépend bien plutôt d’un grand nombre de
fac­teurs et ce que l’on obtient en défi­ni­tive, ce n’est
pas tant la santé que la réin­té­gra­tion du patient à la
place qu’il occu­pait dans sa vie de tous les jours ».
Pour cela il fau­drait que l’arti­cle L 230-2, II (L 4121-2) pro­ve­nant
de la loi du 31 décem­bre 91 et dérivé de l’arti­cle
6 de la Directive (89/391/CEE) soit appli­qué, « Adapter
le tra­vail à l’homme en par­ti­cu­lier lors de la concep­tion
des postes de tra­vail ainsi que le choix des équipements
de tra­vail et des métho­des de pro­duc­tion ».

Un autre moyen juri­di­que nous est donné avec le droit
d’expres­sion. Le code du tra­vail dans ses arti­cles L
2281-1 à 2281-12 nous en donne le cadre. « Les sala­riés
béné­fi­cient d’un droit d’expres­sion directe et col­lec­tive sur le contenu, les condi­tions d’exer­cice et l’orga­ni­sa­tion
du tra­vail ». Elle a « pour objet de défi­nir les actions à
mettre en oeuvre pour amé­lio­rer leurs condi­tions de tra­vail,
l’orga­ni­sa­tion de l’acti­vité et la qua­lité de la pro­duc­tion
 ». Que sommes-nous capa­bles d’en faire ?

Agir aujourd’hui en pré­ven­tion c’est s’obli­ger à repen­ser le
tra­vail, la gou­ver­nance d’entre­prise et l’action syn­di­cale.
Il ne sau­rait y avoir de réelle poli­ti­que de pré­ven­tion sans
reconnais­sance du tra­vail réel et des capa­ci­tés d’agir.

Notre rôle est révé­ler le tra­vail et les enga­ge­ments de ses
acteurs. Contribuer au débat sur le tra­vail dans cette opti­que
c’est l’ins­crire dans le contexte du projet de société.
La prise en compte de la repré­sen­ta­tion du tra­vail et des
atten­tes des sala­riés cons­ti­tuent un enjeu de déve­lop­pe­ment
des capa­ci­tés, d’effi­ca­cité, de cohé­sion sociale et
de santé qui condi­tionne le déve­lop­pe­ment économique

Jean-Baptiste Plarier
Délégué National CFE-CGC Santé-Social