APHP : Bilan social de l’année 2009

Mme RICOMES Secrétaire Générale de l’AP-HP a pré­senté le bilan social de l’année 2009 pour le volet du per­son­nel non médi­cal (PNM) devant la CME, Commission Médicale d’établissement.

L’effec­tif moyen annuel rému­néré dimi­nue. Il recou­vre des évolutions hété­ro­gè­nes. Ainsi, le per­son­nel sur
postes per­ma­nents dimi­nue légè­re­ment, le per­son­nel contrac­tuel sur men­sua­li­tés (rem­pla­ce­ments)
dimi­nue davan­tage pro­por­tion­nel­le­ment, tandis que les contrac­tuels sur postes per­ma­nents
aug­men­tent légè­re­ment, en raison du recru­te­ment de char­gés de mis­sion pour les grands pro­jets.

Le PNM com­prend 70 % de per­son­nel soi­gnant. La répar­ti­tion est stable au regard des années
pré­cé­den­tes. Le ratio effec­tif moyen en ETP par lit est en légère aug­men­ta­tion au niveau global,
MCO et en légère baisse sur le SSR et SLD. Par caté­go­rie, l’évolution entre 2007 et 2009 se
carac­té­rise par une baisse des caté­go­ries C, une légère aug­men­ta­tion des caté­go­ries B et une
aug­men­ta­tion plus impor­tante des caté­go­ries A, en raison du recru­te­ment des char­gés de mis­sion.
Les com­pa­rai­sons régio­na­les mon­trent que la struc­ture caté­go­rielle de l’AP-HP est iden­ti­que aux
autres hôpi­taux.

La pyra­mide des âges, en revan­che, pose ques­tion. Entre 2002 et 2009, la tran­che d’âge la plus
jeune dimi­nue tandis que les plus âgées sont en nette aug­men­ta­tion. Cette évolution est notam­ment
liée à celle des régi­mes de retraite. Il convient de se pen­cher sur le sujet, qui risque d’être ampli­fié
par la mise en oeuvre de la réforme du statut des infir­miè­res. Le droit d’option leur permet en effet
de choi­sir entre la caté­go­rie A et B, le pre­mier choix entraî­nant un départ à 60 ans, contre 55 ans
pour la caté­go­rie B, appe­lée à dis­pa­raî­tre pro­gres­si­ve­ment.

L’aug­men­ta­tion de l’âge moyen de la popu­la­tion infir­mière impli­que de réflé­chir à l’employa­bi­lité des seniors. Actuellement de 40-
41 ans, il aug­mente dans toutes les caté­go­ries pro­fes­sion­nel­les.
En termes d’orga­ni­sa­tion du tra­vail, l’effec­tif est en équipes de jour à plus de 80 %. L’évolution du
per­son­nel de jour et de nuit reste stable. Les pério­des alter­nées repré­sen­tent 4,89 % de l’effec­tif. La
pro­gres­sion est légère, sans qu’on puisse parler d’aug­men­ta­tion réelle. Le temps de tra­vail cons­ti­tue
également un sujet impor­tant de l’année 2011. La lettre de cadrage adres­sée aux hôpi­taux leur
demande de tra­vailler sur l’orga­ni­sa­tion du tra­vail et des plan­nings.

Concernant la mobi­lité, c’est-à-dire la balance des entrées/sor­ties, elle est forte pour la caté­go­rie B,
soi­gnants et notam­ment infir­miers, dont le turn over dépasse la moyenne toutes caté­go­ries
confon­dues, de l’AP-HP. Il oscille entre 14 et 15 % pour les IDE contre une moyenne de 10 à 11 %
à l’AP-HP. Les com­pa­rai­sons régio­na­les indi­quent en revan­che une posi­tion égale voire plus
favo­ra­ble que les autres hôpi­taux. A ce sujet, l’ARS sou­haite qu’un tra­vail soit mené sur une
pla­te­forme mobi­lité au sein de la région Île-de-France.

L’absen­téisme, qui est une cause impor­tante de per­tur­ba­tion du fonc­tion­ne­ment des ser­vi­ces, fait
partie des sujets prio­ri­tai­res pour l’année 2011. Il aug­mente entre 2007 et 2009 : la moyenne des
jour­nées d’absence par agent passe ainsi de 18,29 jours par an à 18,91, le point le plus inquié­tant
étant la modi­fi­ca­tion de sa struc­ture. Les cour­tes absen­ces (mala­die ordi­naire) aug­men­tent
davan­tage que les autres causes d’absence (longue mala­die, mater­nité et adop­tion). Tous les CHU
sont affec­tés par ce sujet.

Concernant le déve­lop­pe­ment des com­pé­ten­ces, le nombre d’agents sor­tant des écoles de for­ma­tion
de l’AP-HP est en aug­men­ta­tion régu­lière. Le nombre de diplô­més au titre de la pro­mo­tion
pro­fes­sion­nelle est lui en légère dimi­nu­tion. En revan­che, le nombre des autres diplô­més aug­mente.

Le sujet de la pro­mo­tion pro­fes­sion­nelle, impor­tant, est régu­liè­re­ment abordé. Son évolution
néga­tive est due à la dimi­nu­tion du nombre de per­son­nes obte­nant les diplô­mes. La poli­ti­que
d’enca­dre­ment de la pro­mo­tion pro­fes­sion­nelle en 2010-2011 se basera davan­tage sur les don­nées
de GPEC, c’est-à-dire sur les besoins de recru­te­ment de l’AP-HP et les pos­si­bi­li­tés de finan­ce­ment
de l’AP-HP.

L’accès à la for­ma­tion conti­nue, toutes actions confon­dues, est en aug­men­ta­tion de 9 %, mais les
séquen­ces de for­ma­tion sont plus cour­tes. La dimi­nu­tion du nombre de for­ma­tions lon­gues
s’expli­que par la dif­fi­culté des ser­vi­ces à libé­rer leurs agents pour des for­ma­tions. En 2010, un
comité d’orien­ta­tion de la for­ma­tion conti­nue a été mis en place pour faire évoluer les prio­ri­tés au
sein de l’AP-HP. Il com­prend des repré­sen­tants de la for­ma­tion conti­nue, des méde­cins, des
direc­teurs de grou­pes hos­pi­ta­liers et des repré­sen­tants RH. Les caté­go­ries C sont celles qui
béné­fi­cient le moins des for­ma­tions, ce point fait donc partie des prio­ri­tés de l’ins­ti­tu­tion. Pour
conclure sur ce sujet, la part de la masse sala­riale consa­crée à la for­ma­tion conti­nue aug­mente
régu­liè­re­ment et s’établit à 5,22 % en 2009, soit le double de l’obli­ga­tion régle­men­taire.

Concernant les ris­ques pro­fes­sion­nels et les condi­tions de tra­vail, le sujet a été abordé en 2009 et se
pour­suit en 2010-2011 avec le CHSCT cen­tral. Un tra­vail a été mené sur la pré­ven­tion des ris­ques
psy­cho­so­ciaux, qui a notam­ment abouti à l’élaboration d’un guide sur la ges­tion de crise en cas de
sui­cide au tra­vail. Les autres points trai­tés sont la mise en place des recom­man­da­tions sur le formol,
la pour­suite de la mise en oeuvre du plan amiante et de la sur­veillance des agents poten­tiel­le­ment
expo­sés, l’ana­lyse de l’absen­téisme, une exper­tise sur le tra­vail en douze heures et sur la
sur­veillance médi­cale des étudiants dans les écoles de soins infir­miers.

S’agis­sant du taux d’emploi des tra­vailleurs han­di­ca­pés, il est passé à 3,89 % en 2009, mais
l’obli­ga­tion régle­men­taire est de 6 %. La contri­bu­tion de l’AP-HP s’élève donc à 7,4 mil­lions
d’euros, versés au fonds d’indem­ni­sa­tion des per­son­nels han­di­ca­pés. Pour amé­lio­rer le taux
d’emploi des tra­vailleurs han­di­ca­pés, l’AP-HP a mis en place des opé­ra­tions de recen­se­ment et un
plan d’action pour l’emploi.

En matière de poli­ti­que sociale, le nombre d’enfants pris en charge dans les crè­ches a légè­re­ment
aug­menté, ainsi que le nombre d’enfants accueillis dans les cen­tres de loi­sirs. La capa­cité d’accueil
dans les crè­ches est réelle : le nombre de places n’a pas été accru, mais le nombre d’ins­crip­tions a
aug­menté, les horai­res d’ouver­ture ont été élargis et une poli­ti­que de zéro refus sur l’AP-HP a été
appli­quée. La ques­tion des tarifs est par ailleurs ins­crite à l’agenda social.

En matière de loge­ment, le nombre de loge­ments attri­bués aug­mente et l’effort de créa­tion et de
réha­bi­li­ta­tion est main­tenu. 2 500 deman­des sont dépo­sées annuel­le­ment, avec un taux de
satis­fac­tion de 25 %. Les deman­des concer­nent essen­tiel­le­ment les per­son­nes seules et les famil­les
mono­pa­ren­ta­les.

S’agis­sant des ris­ques psy­cho­so­ciaux, Mme RICOMES espère que le sys­tème infor­ma­ti­que de la
méde­cine du tra­vail per­met­tra d’extraire des infor­ma­tions ano­ny­mes pour dis­tin­guer les causes
d’absen­téisme et repé­rer les burn out. Elle se déclare tout à fait cons­ciente de la néces­sité d’étudier
la manière dont le per­son­nel exerce ses fonc­tions, tant d’un point de vue pra­ti­que que
psy­cho­lo­gi­que. C’est pour­quoi un tra­vail sur les ris­ques psy­cho­so­ciaux est en cours.

Source : CR CME en télé­char­ge­ment en haut à droite de l’arti­cle