Décryptage de l’ordonnance sur congés payés, RTT et repos dominical.

Le gou­ver­ne­ment a pro­fité de la crise sani­taire pour s’atta­quer de nou­veau au code du tra­vail, avec un texte d’urgence qui remet en cause CA, RTT, 35 heures au delà de la période épidémique : en sor­tant du confi­ne­ment nous serons tailla­bles et cor­véa­bles à merci. Ci-des­sous l’ana­lyse de la confé­dé­ra­tion CFE-CGC.

Article 1 : Congés payés

Afin de faire face aux consé­quen­ces économiques, finan­ciè­res et socia­les de la pro­pa­ga­tion du covid-19, ...un accord d’entre­prise, ou à défaut un accord de bran­che, peut déter­mi­ner les condi­tions dans les­quel­les l’employeur est auto­risé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de res­pec­ter un délai de pré­ve­nance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à déci­der de la prise de jours de congés payés acquis par un sala­rié, y com­pris avant l’ouver­ture de la période au cours de laquelle ils ont nor­ma­le­ment voca­tion à être pris, ou à modi­fier uni­la­té­ra­le­ment les dates de prise de congés payés.

L’accord men­tionné au pre­mier alinéa peut auto­ri­ser l’employeur à frac­tion­ner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du sala­rié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accor­der un congé simul­tané à des conjoints ou des par­te­nai­res liés par un pacte civil de soli­da­rité tra­vaillant dans son entre­prise. La période de congés impo­sée ou modi­fiée en appli­ca­tion du pré­sent arti­cle ne peut s’étendre au delà du 31 décem­bre 2020.

Articles 2, 3, 4 et 5 : jours de repos, JRTT, et jours épargnés sur un CET

Si l’entre­prise ren­contre des dif­fi­cultés économiques en raison de la pro­pa­ga­tion du Covid-19, l’employeur peut déro­ger aux règles conte­nues dans le Code du tra­vail et dans les accords col­lec­tifs appli­ca­bles à l’entre­prise pour :
– Imposer la prise de jours de réduc­tion du temps de tra­vail (JRTT), de jours épargnés sur un compte épargne temps (CET), ou de jours de repos d’un sala­rié en for­fait-jours, jours dont le nombre varie chaque année en fonc­tion du nombre de jours fériés chômés
– Modifier uni­la­té­ra­le­ment la date de jours de repos ou de JRTT déjà posés par un sala­rié.

Conditions appor­tées à l’exer­cice de ce droit déro­ga­toire de l’employeur :
– L’entre­prise doit ren­contrer des dif­fi­cultés économiques en raison de la pro­pa­ga­tion du Covid19.
– L’employeur doit res­pec­ter un délai de pré­ve­nance d’au moins un jour franc.
– Quelle que soit la caté­go­rie des jours concer­nés (JRTT, jours de repos, jours épargnés), et qu’il s’agisse de modi­fier leur date de prise ou de les impo­ser, la déci­sion de l’employeur ne pourra concer­ner plus de 10 jours au total.
– Cette pos­si­bi­lité de déro­ga­tion ces­sera à comp­ter du 31 décem­bre 2020, et les jours impo­sés ou modi­fiés ne pour­ront être posi­tion­nés au-delà de cette date.

Article 6 : déro­ga­tions à la durée du tra­vail

Cette ordon­nance permet à l’employeur de déci­der seul de déro­ger à la durée du tra­vail. L’ordon­nance pré­voyant uni­que­ment une infor­ma­tion du CSE et de la Direccte dès qu’il use de ces déro­ga­tions. Cette infor­ma­tion doit être faite sans délais et par tout moyen. La rédac­tion de l’ordon­nance laisse à penser que le CSE pour­rait être consulté a pos­te­riori.

Pour la CFE-CGC, cette solu­tion adop­tée par l’ordon­nance est déplo­ra­ble dans la mesure ou beau­coup de ces déro­ga­tions exis­taient déjà dans le Code du tra­vail. Il suf­fi­sait juste de pra­ti­quer le dia­lo­gue social en les négo­ciant. A croire que le seul but de ce texte était d’éviter la négo­cia­tion col­lec­tive.

Les déro­ga­tions per­mi­ses par l’ordon­nance sont en matière de :
– 1. Durée quo­ti­dienne du tra­vail (L. 3121-18) : pos­si­bi­lité de la fixer à 12h au lieu de 10 h
– 2. Durée quo­ti­dienne maxi­male de tra­vail pour un tra­vailleur de nuit (L. 31226) : pos­si­bi­lité de la fixer à 12 h au lieu de 8 h. Cette pos­si­bi­lité est tou­te­fois sou­mise à l’attri­bu­tion de repos com­pen­sa­teur équivalent au dépas­se­ment de la durée de 8 h.
– 3. Durée du repos quo­ti­dien (L. 3131-1) : cette durée peut être portée à 9h au lieu de 11h. Dans ce cas, l’ordon­nance pré­voit également l’attri­bu­tion d’un repos com­pen­sa­teur équivalent à la durée du repos dont le sala­rié a été privé.
– 4. Durée heb­do­ma­daire maxi­male (L. 3121-20) : fixa­tion de cette durée à 60h au lieu de 48h.
– 5. La durée heb­do­ma­daire moyenne de tra­vail cal­cu­lée sur une période quel­conque de douze semai­nes consé­cu­ti­ves (L3121-22) ou 12 mois pour les exploi­ta­tions, entre­pri­ses, établissements et employeurs men­tion­nés aux 1° à 4° de l’arti­cle L. 722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’arti­cle L. 722-20 du code rural et de la pêche mari­time et ayant une acti­vité de pro­duc­tion agri­cole : pas­sage à 48h au lieu de 44h.
– 6. La durée heb­do­ma­daire de tra­vail du tra­vailleur de nuit cal­cu­lée sur une période de douze semai­nes (L3122-7) : pos­si­bi­lité de passer à 44h au lieu de 40h.

A noter : en contre­par­tie de cette aug­men­ta­tion de durée de tra­vail, ces heures seront rému­né­rées en heures sup­plé­men­tai­res.

Article 7 : repos domi­ni­cal

Cette pos­si­bi­lité de déro­ga­tion au repos domi­ni­cal est élargie aux entre­pri­ses qui assu­rent des pres­ta­tions néces­sai­res à l’accom­plis­se­ment de l’acti­vité prin­ci­pale des entre­pri­ses essen­tiel­les. Ce point mérite d’être pré­cisé : qu’est-ce qu’une pres­ta­tion néces­saire ? Avec cette sti­pu­la­tion cette déro­ga­tion est sus­cep­ti­ble de concer­ner beau­coup d’entre­pri­ses.