Grossesse et poste de travail

Changement d’affec­ta­tion

a)Cadre géné­ral (L122-25-1)

La sala­riée peut deman­der à son employeur un chan­ge­ment tem­po­raire de poste sur la base d’un simple cer­ti­fi­cat du méde­cin-trai­tant le pré­co­ni­sant. En cas de désac­cord avec l’employeur sur la néces­sité médi­cale du chan­ge­ment de poste, ou sur l’adé­qua­tion du poste d’affec­ta­tion tem­po­raire pro­posé, ces deux ques­tions seront tran­chées par le méde­cin du tra­vail. La loi pré­cise que le chan­ge­ment ne peut entraî­ner une réduc­tion de la rému­né­ra­tion.

Que se passe-t-il si l’emploi de reclas­se­ment n’existe pas, ou n’est pas immé­dia­te­ment dis­po­ni­ble ? Dans ce der­nier cas, la Cour de Cassation a jugé en 1997 qu’entre l’inap­ti­tude de la sala­riée à son poste per­ma­nent (recon-nue par le méde­cin du tra­vail) et la mise à dis­po­si­tion du poste de reclas­se­ment par l’employeur, ce der­nier devait main­te­nir le salaire bien qu’aucune pres­ta­tion de tra­vail ne vienne en contre­par­tie. En 1999, la Cour a jugé iden­ti­que­ment dans le cas où aucun poste de reclas­se­ment n’était dis­po­ni­ble, mais a fondé sa déci­sion sur une obli­ga­tion conven­tion­nelle spé­ci­fi­que.

b)Le tra­vail de nuit (L 122-25-1-1)

Sur simple demande et sans avoir à pro­duire le moin­dre docu­ment médi­cal, la sala­riée qui a la qua­lité de tra­vailleur de nuit peut exiger d’être reclas­sée sur un poste de jour, sans réduc­tion de rému­né­ra­tion.

Si aucun poste de jour n’est dis­po­ni­ble, le contrat de tra­vail est sus­pendu et la sala­riée reçoit de la Sécurité Sociale une indem­nité égale aux indem­ni­tés jour­na­liè­res "mala­die" et de l’employeur un com­plé­ment sala­rial (le cumul devant attein­dre 90 % du salaire pen­dant 30 jours puis 66 % pour les 30 sui­vants, ces durées pou­vant être ral­lon­gées selon l’ancien­neté).

c)Les tra­vaux inter­dits (L 122-25-1-2 et R234-4 et sui­vants)

Une femme enceinte ne peut être expo­sée à des agents toxi­ques pour la repro­duc­tion, au virus de la rubéole, au toxo­plasme, à des pres­sions supé­rieu­res à 1.2 bar, aux étalages exté­rieurs après 22h00 ou en-des­sous de 0° ; elle ne peut porter de charge sur tri­cy­cle ou diable. Dans ces hypo­thè­ses, l’employeur est obligé de pro­cé­der aux amé­na­ge­ments de poste ou à un chan­ge­ment d’affec­ta­tion tem­po­raire conforme aux pré­co­ni­sa­tions du méde­cin du tra­vail, sans réduc­tion de rému­né­ra­tion. Si ces solu­tions s’avé­raient impos­si­bles à mettre en œuvre, le contrat de la sala­riée sera sus­pendu avec la même indem­ni­sa­tion qu’au point b).

Pour toutes les démar­ches rela­ti­ves au poste de tra­vail et même lors­que la loi ne l’exige pas, il est très recom­mandé de fonder toute demande par un avis du méde­cin du tra­vail, ce docu­ment étant oppo­sa­ble à l’employeur et don­nant un avan­tage déter­mi­nant en cas de litige porté en jus­tice. La loi sou­li­gne à cet effet que les femmes encein­tes font l’objet d’une sur­veillance ren­for­cée par le méde­cin du tra­vail, qui est juge de la nature et de la fré­quence des exa­mens qu’elle néces­site (R 241-50).

Aménagements horai­res

a)Examens médi­caux obli­ga­toi­res

La sala­riée a le droit de s’absen­ter pour effec­tuer ces exa­mens (qui sont au nombre de 7) ; le temps d’absence est assi­milé à du tra­vail effec­tif pour la rému­né­ra­tion, les congés-payés et l’ancien­neté.

b)Réduction du temps de tra­vail

La loi est muette sur ce point mais bien sou­vent les conven­tions col­lec­ti­ves com­blent le vide, par exem­ple :
– FEHAP, CLCC : 1 heure de réduc­tion quo­ti­dienne dès le troi­sième mois ;
– CC 66 : 10 % de réduc­tion heb­do­ma­daire dès le troi­sième mois ;
– FHP : 10 % de réduc­tion quo­ti­dienne dès le troi­sième mois ;
– Laboratoires d’ana­ly­ses (LAM) : 30 minu­tes de réduc­tion quo­ti­dienne deux mois avant le congé-mater­nité ;