Rôle économique du Comité d’Entreprise CE
12 novembre 2007
Le comité doit être consulté préalablement à toute décision de l’employeur entrant dans son domaine de compétence (Code du travail - art. L. 431-5).
Le Code du travail détermine le champ d’application des attributions du comité en matière de consultation.
Il bénéficie, notamment, d’une compétence générale énoncée à l’article L. 432-1 du code dont il s’agit : "Dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel".
Par décision de l’employeur, il faut entendre aussi bien la décision unilatérale de l’employeur prise dans le cadre de son pouvoir de direction, que l’accord collectif signé avec les organisations syndicales, dès lors qu’il porte sur l’un des objets soumis légalement à l’avis du comité.
L’employeur doit également informer et consulter le comité avant de dénoncer un accord collectif.
Toutefois le défaut de consultation du comité, qui constitue un délit d’entrave, n’a pas pour effet d’entraî-ner la nullité ou l’inopposabilité de l’accord collectif.
La mise en application de l’accord peut être suspendue jusqu’à ce que la procédure de consultation soit respectée.
En effet, à défaut de consul-tation régulière, le comité peut saisir le juge des référés afin de faire suspendre le projet de l’employeur dans l’attente d’une consultation régulière.
Qui doit consulter le comité ?
Le comité d’entreprise est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant (Code du travail - art. L. 434-2).
Toutefois, lorsqu’il confie à un représentant le soin de présider le comité, le chef d’entreprise doit malgré tout s’assurer personnellement que le comité a bien été consulté sur toute question entrant dans ses compétences.
En l’absence de consultation, l’employeur ne pourra invoquer une délégation de pouvoirs, et sera, conjointement avec son représentant, déclaré coupable d’entrave au fonctionnement du comité.
Date de la consultation
La consultation du comité d’entreprise doit intervenir préalablement à la décision du chef d’entreprise (Code du travail - art. L. 431-5), l’employeur ne saurait donc prendre de décision préalable à cette consultation.
Il n’est pas non plus fondé à organiser une consultation directe du personnel sur une question relevant de la
compétence du comité sans avoir préalablement informé et consulté le comité.
La consultation du comité n’est toutefois pas requise si les mesures envisagées par l’employeur ne sont pas importantes et ne revêtent qu’un caractère ponctuel ou individuel.
La consultation doit avoir lieu à une date à laquelle elle peut infléchir la décision. Ce n’est qu’à cette condition qu’elle peut avoir un effet utile en prenant en compte l’expression collective des salariés.
Le projet s’il doit être suffisamment mûri et élaboré, ne doit pas avoir été arrêté définitivement ou ne doit pas être devenu irréversible même si les mesures envisagées n’ont pas encore été mises en œuvre.
S’agissant d’une consultation du comité, dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, la Cour de cassation précise qu’elle doit intervenir "concomitamment à l’ouverture de la négociation et, au plus tard, avant la signature de l’accord".
Lorsqu’une mesure s’inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées dans le temps, le comité doit être consulté à l’occasion de chacune d’elles.
Informations précises et écrites
Le comité doit disposer d’informations précises et écrites transmises par l’employeur (Code du travail - art. L. 431-5 al. 2).
La validité de la consultation du comité est soumise à l’existence d’une information claire et suffisante.
Ceci n’implique pas que le texte intégral du projet soit soumis au comité.
L’information du comité ne doit pas être limitée aux renseignements dont disposent ses membres à titre individuel, ni aux observations et suggestions des délégués du personnel.
L’information donnée par l’employeur doit, bien évidemment, être loyale et sincère.
Délai suffisant pour l’examen des informations
L’article L. 431-5 du Code du travail fixe un principe général selon lequel le comité doit disposer d’un délai d’examen suffisant entre la communication des informa-tions et la réunion du comité.
Sauf cas particuliers où la loi prévoit un délai précis, les informations doivent être communiquées au comité au plus tard lors de la convocation qui doit intervenir au moins trois jours avant la réunion.
Déroulement de la consultation
La consultation doit donner lieu à un échange de points de vue et non à une simple information.
Un débat doit s’instaurer entre les représentants du personnel et l’employeur.
Au cours de la discussion, l’employeur doit fournir des réponses motivées aux observations du comité et à ses questions.
Le refus de fournir certaines informations peut constituer un délit d’entrave.
L’expression par le comité de ses avis et vœux n’a pas à revêtir de formes obligatoires.
Il semble cependant que la consultation du comité implique un vote puisque l’article L. 434-3 du Code du travail précise que "le Président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel".
Suite de la consultation
Sauf cas exceptionnels, l’employeur n’est pas tenu par l’avis du comité. La consultation du comité n’est toutefois pas une formalité dépourvue d’effets. Le chef d’entreprise doit rendre compte de la suite qu’il a donnée aux avis et vœux du comité et il doit la motiver quelle soit ou non conforme aux désirs du comité (Code du travail - art. L. 432-10).
Les élus peuvent faire connaître leur position à l’ensemble du personnel car le procès-verbal de la réunion du comité, une fois adopté, peut être affiché ou diffusé par le secrétaire du comité, selon des modalités prévues par le règlement intérieur du comité.