Rôle économique du Comité d’Entreprise CE

Le comité doit être consulté préa­la­ble­ment à toute déci­sion de l’employeur entrant dans son domaine de com­pé­tence (Code du tra­vail - art. L. 431-5).
Le Code du tra­vail déter­mine le champ d’appli­ca­tion des attri­bu­tions du comité en matière de consul­ta­tion.

Il béné­fi­cie, notam­ment, d’une com­pé­tence géné­rale énoncée à l’arti­cle L. 432-1 du code dont il s’agit : "Dans l’ordre économique, le comité d’entre­prise est obli­ga­toi­re­ment informé et consulté sur les ques­tions inté­res­sant l’orga­ni­sa­tion, la ges­tion et la marche géné­rale de l’entre­prise et, notam­ment, sur les mesu­res de nature à affec­ter le volume ou la struc­ture des effec­tifs, la durée du tra­vail, les condi­tions d’emploi, de tra­vail et de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle du per­son­nel".

Par déci­sion de l’employeur, il faut enten­dre aussi bien la déci­sion uni­la­té­rale de l’employeur prise dans le cadre de son pou­voir de direc­tion, que l’accord col­lec­tif signé avec les orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les, dès lors qu’il porte sur l’un des objets soumis léga­le­ment à l’avis du comité.
L’employeur doit également infor­mer et consul­ter le comité avant de dénon­cer un accord col­lec­tif.

Toutefois le défaut de consul­ta­tion du comité, qui cons­ti­tue un délit d’entrave, n’a pas pour effet d’entraî-ner la nul­lité ou l’inop­po­sa­bi­lité de l’accord col­lec­tif.
La mise en appli­ca­tion de l’accord peut être sus­pen­due jusqu’à ce que la pro­cé­dure de consul­ta­tion soit res­pec­tée.
En effet, à défaut de consul-tation régu­lière, le comité peut saisir le juge des réfé­rés afin de faire sus­pen­dre le projet de l’employeur dans l’attente d’une consul­ta­tion régu­lière.

 Qui doit consul­ter le comité ?

Le comité d’entre­prise est pré­sidé par le chef d’entre­prise ou son repré­sen­tant (Code du tra­vail - art. L. 434-2).

Toutefois, lorsqu’il confie à un repré­sen­tant le soin de pré­si­der le comité, le chef d’entre­prise doit malgré tout s’assu­rer per­son­nel­le­ment que le comité a bien été consulté sur toute ques­tion entrant dans ses com­pé­ten­ces.
En l’absence de consul­ta­tion, l’employeur ne pourra invo­quer une délé­ga­tion de pou­voirs, et sera, conjoin­te­ment avec son repré­sen­tant, déclaré cou­pa­ble d’entrave au fonc­tion­ne­ment du comité.

 Date de la consul­ta­tion

La consul­ta­tion du comité d’entre­prise doit inter­ve­nir préa­la­ble­ment à la déci­sion du chef d’entre­prise (Code du tra­vail - art. L. 431-5), l’employeur ne sau­rait donc pren­dre de déci­sion préa­la­ble à cette consul­ta­tion.

Il n’est pas non plus fondé à orga­ni­ser une consul­ta­tion directe du per­son­nel sur une ques­tion rele­vant de la
com­pé­tence du comité sans avoir préa­la­ble­ment informé et consulté le comité.

La consul­ta­tion du comité n’est tou­te­fois pas requise si les mesu­res envi­sa­gées par l’employeur ne sont pas impor­tan­tes et ne revê­tent qu’un carac­tère ponc­tuel ou indi­vi­duel.

La consul­ta­tion doit avoir lieu à une date à laquelle elle peut inflé­chir la déci­sion. Ce n’est qu’à cette condi­tion qu’elle peut avoir un effet utile en pre­nant en compte l’expres­sion col­lec­tive des sala­riés.
Le projet s’il doit être suf­fi­sam­ment mûri et élaboré, ne doit pas avoir été arrêté défi­ni­ti­ve­ment ou ne doit pas être devenu irré­ver­si­ble même si les mesu­res envi­sa­gées n’ont pas encore été mises en œuvre.

S’agis­sant d’une consul­ta­tion du comité, dans le cadre de la négo­cia­tion d’un accord col­lec­tif, la Cour de cas­sa­tion pré­cise qu’elle doit inter­ve­nir "conco­mi­tam­ment à l’ouver­ture de la négo­cia­tion et, au plus tard, avant la signa­ture de l’accord".
Lorsqu’une mesure s’ins­crit dans une pro­cé­dure com­plexe com­por­tant des déci­sions échelonnées dans le temps, le comité doit être consulté à l’occa­sion de cha­cune d’elles.

 Informations pré­ci­ses et écrites

Le comité doit dis­po­ser d’infor­ma­tions pré­ci­ses et écrites trans­mi­ses par l’employeur (Code du tra­vail - art. L. 431-5 al. 2).
La vali­dité de la consul­ta­tion du comité est sou­mise à l’exis­tence d’une infor­ma­tion claire et suf­fi­sante.
Ceci n’impli­que pas que le texte inté­gral du projet soit soumis au comité.

L’infor­ma­tion du comité ne doit pas être limi­tée aux ren­sei­gne­ments dont dis­po­sent ses mem­bres à titre indi­vi­duel, ni aux obser­va­tions et sug­ges­tions des délé­gués du per­son­nel.
L’infor­ma­tion donnée par l’employeur doit, bien évidemment, être loyale et sin­cère.

 Délai suf­fi­sant pour l’examen des infor­ma­tions

L’arti­cle L. 431-5 du Code du tra­vail fixe un prin­cipe géné­ral selon lequel le comité doit dis­po­ser d’un délai d’examen suf­fi­sant entre la com­mu­ni­ca­tion des informa-tions et la réu­nion du comité.
Sauf cas par­ti­cu­liers où la loi pré­voit un délai précis, les infor­ma­tions doi­vent être com­mu­ni­quées au comité au plus tard lors de la convo­ca­tion qui doit inter­ve­nir au moins trois jours avant la réu­nion.

 Déroulement de la consul­ta­tion

La consul­ta­tion doit donner lieu à un échange de points de vue et non à une simple infor­ma­tion.
Un débat doit s’ins­tau­rer entre les repré­sen­tants du per­son­nel et l’employeur.
Au cours de la dis­cus­sion, l’employeur doit four­nir des répon­ses moti­vées aux obser­va­tions du comité et à ses ques­tions.
Le refus de four­nir cer­tai­nes infor­ma­tions peut cons­ti­tuer un délit d’entrave.

L’expres­sion par le comité de ses avis et vœux n’a pas à revê­tir de formes obli­ga­toi­res.
Il semble cepen­dant que la consul­ta­tion du comité impli­que un vote puis­que l’arti­cle L. 434-3 du Code du tra­vail pré­cise que "le Président du comité ne par­ti­cipe pas au vote lorsqu’il consulte les mem­bres élus du comité en tant que délé­ga­tion du per­son­nel".

 Suite de la consul­ta­tion

Sauf cas excep­tion­nels, l’employeur n’est pas tenu par l’avis du comité. La consul­ta­tion du comité n’est tou­te­fois pas une for­ma­lité dépour­vue d’effets. Le chef d’entre­prise doit rendre compte de la suite qu’il a donnée aux avis et vœux du comité et il doit la moti­ver quelle soit ou non conforme aux désirs du comité (Code du tra­vail - art. L. 432-10).

Les élus peu­vent faire connaî­tre leur posi­tion à l’ensem­ble du per­son­nel car le procès-verbal de la réu­nion du comité, une fois adopté, peut être affi­ché ou dif­fusé par le secré­taire du comité, selon des moda­li­tés pré­vues par le règle­ment inté­rieur du comité.