Période d’essai en cas d’embauche en CDI à la suite d’un CDD

Lorsqu’à l’issue de plu­sieurs contrats à durée déter­mi­née (CDD), un sala­rié est engagé en contrat à durée indé­ter­mi­née (CDI) dans une même entre­prise et sur un même emploi, la durée de tous les contrats anté­rieurs doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue au nou­veau contrat. C’est ce que vient de rap­pe­ler la Cour de cas­sa­tion dans une récente affaire.

Une ven­deuse avait été enga­gée par un pre­mier contrat à durée déter­mi­née de deux jours, puis par un deuxième également de deux jours. Immédiatement après, elle avait été embau­chée au même emploi de ven­deuse par contrat à durée indé­ter­mi­née. Son contrat conte­nait une période d’essai d’un mois. L’employeur avait rompu la période d’essai. La sala­riée contes­tait la rup­ture au motif qu’une nou­velle période d’essai ne pou­vait pas être prévue dans son contrat, car étant embau­chée pour le même emploi, l’employeur avait déjà pu tester ses com­pé­ten­ces.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cas­sa­tion. La Cour consi­dère que lorsqu’au terme d’un CDD, un sala­rié est embau­ché par CDI, la durée du ou des contrats à durée déter­mi­née doit sim­ple­ment être déduite de la période d’essai éventuellement prévue au nou­veau contrat de tra­vail.

Cour de cas­sa­tion, cham­bre sociale Audience publi­que du mer­credi 9 octo­bre 2013 http://www.legi­france.gouv.fr/affi­ch­Ju­ri­Judi.do?oldAc­tion=rech­Ju­ri­Judi&idTexte=JURITEXT000028062404&fas­tRe­qId=211268806&fast­Pos=1

"Il résulte de l’arti­cle L. 1243-11 du code du tra­vail que lors­que le sala­rié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déter­mi­née, engagé par contrat à durée indé­ter­mi­née, la durée du ou des contrats à durée déter­mi­née est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nou­veau contrat de tra­vail ; qu’il importe peu que le sala­rié ait occupé le même emploi, en exé­cu­tion de dif­fé­rents contrats" ;

Article L 1243-11

Lorsque la rela­tion contrac­tuelle de tra­vail se pour­suit après l’échéance du terme du contrat à durée déter­mi­née, celui-ci devient un contrat à durée indé­ter­mi­née.

Le sala­rié conserve l’ancien­neté qu’il avait acquise au terme du contrat de tra­vail à durée déter­mi­née.

La durée du contrat de tra­vail à durée déter­mi­née est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nou­veau contrat de tra­vail.

Incidence sur l’indem­nité de pré­ca­rité

En appli­ca­tion des dis­po­si­tions de l’arti­cle L 1243-8 du Code du Travail, le sala­rié doit béné­fi­cier d’une indem­nité de pré­ca­rité « lors­que aucun contrat à durée indé­ter­mi­née pour occu­per le même emploi ou un emploi simi­laire n’a été pro­posé au sala­rié à l’issue du contrat à durée déter­mi­née ».

Par un arrêt du 9 mai 2001, la Cour de Cassation avait déjà jugé que l’indem­nité de pré­ca­rité versée au sala­rié lui res­tait acquise, même s’il obte­nait ulté­rieu­re­ment la requa­li­fi­ca­tion de son (ses) CDD en CDI.

Par deux arrêts en date du 3 octo­bre 2007, la cham­bre sociale de la Cour de Cassation va plus loin encore en énonçant que l’indem­nité de pré­ca­rité est également due en cas de pour­suite du CDD au-delà de son terme, dès lors qu’aucun contrat de tra­vail n’a été pro­posé par l’employeur à l’issue du contrat ini­tial.