Foulard islamique au travail

Les entre­pri­ses pri­vées peu­vent-elles inter­dire le port du fou­lard isla­mi­que à leurs sala­riées ? Cette ques­tion a donné lieu à des répon­ses de la Cour de jus­tice de l’Union euro­péenne (CJUE) le 14 mars 2017. Dans les deux affai­res, l’entre­prise moti­vait l’inter­dic­tion par le contact avec les clients.

Dans une pre­mière affaire la Cour a consi­déré  :
– que l’inter­dic­tion de porter un fou­lard isla­mi­que, qui résul­tait du règle­ment inté­rieur d’une entre­prise privée inter­di­sant le port visi­ble de tout signe poli­ti­que, phi­lo­so­phi­que ou reli­gieux sur le lieu de tra­vail, ne cons­ti­tuait pas une dis­cri­mi­na­tion directe fondée sur la reli­gion ou sur les convic­tions ;
– qu’en revan­che une telle inter­dic­tion en appa­rence neutre cons­ti­tue­rait une dis­cri­mi­na­tion indi­recte si elle devait entraî­ner un désa­van­tage par­ti­cu­lier pour des per­son­nes adhé­rant à une reli­gion ou à des convic­tions don­nées sans qu’elle soit jus­ti­fiée par un objec­tif légi­time et que les moyens d’y par­ve­nir soient appro­priés et néces­sai­res ;
– la Cour n’exclut pas que le juge natio­nal puisse arri­ver à la conclu­sion que la règle interne ins­tau­rait une dif­fé­rence de trai­te­ment indi­rec­te­ment fondée sur la reli­gion ou sur les convic­tions ;
– tout en sou­li­gnant que le juge natio­nal est seul com­pé­tent pour déter­mi­ner si et dans quelle mesure la règle interne est conforme à ces exi­gen­ces, la Cour four­nit des indi­ca­tions sur ces exi­gen­ces : cette exi­gence de neu­tra­lité doit être « véri­ta­ble­ment pour­sui­vie de manière cohé­rente et sys­té­ma­ti­que », l’inter­dic­tion doit viser uni­que­ment les tra­vailleurs en rela­tion avec les clients, il n’était pas pos­si­ble de pro­po­ser à la sala­riée un poste de tra­vail n’impli­quant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de la licen­cier.

Dans une seconde affaire, où il n’était pas pré­cisé si le licen­cie­ment se fon­dait sur une règle interne et pas seu­le­ment la plainte d’un client, elle a consi­déré :
– que la volonté d’un employeur de tenir compte des sou­haits de clients de ne plus voir ses ser­vi­ces assu­rés par une sala­riée por­tant un fou­lard isla­mi­que ne sau­rait être consi­dé­rée comme une « exi­gence pro­fes­sion­nelle essen­tielle et déter­mi­nante » ;
– qu’une telle notion ren­voyait à une exi­gence objec­ti­ve­ment dictée par la nature ou les condi­tions d’exer­cice d‘une acti­vité pro­fes­sion­nelle et ne cou­vrait pas des consi­dé­ra­tions sub­jec­ti­ves, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des sou­haits par­ti­cu­liers du client.

Source :
– http://curia.europa.eu/juris/docu­ment/docu­ment.jsf?text=&docid=188852&pageIn­dex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=115169
– http://curia.europa.eu/juris/docu­ment/docu­ment.jsf?text=&docid=188853&pageIn­dex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=129421