Procédure de danger grave et imminent

Il existe deux pro­cé­du­res pou­vant être mises en œuvre en cas de danger grave et immi­nent :

La pre­mière concerne le sala­rié ou l’agent, c’est le droit d’alerte, le droit de se reti­rer d’une situa­tion dan­ge­reuse.

La deuxième concerne spé­ci­fi­que­ment l’atti­tude que doit avoir le repré­sen­tant du per­son­nel au CHSCT face à une situa­tion de danger grave.

La dif­fé­rence mar­quée par le légis­la­teur entre le sala­rié ou l’agent et le repré­sen­tant du per­son­nel au CHSCT est impor­tante. En effet, l’élu au CHSCT doit cons­ta­ter qu’il existe une cause de danger grave et immi­nent, alors que pour le sala­rié, il suffit d’avoir un motif rai­son­na­ble de penser qu’une situa­tion de tra­vail pré­sente un danger grave et immi­nent. Pour le légis­la­teur, le repré­sen­tant du per­son­nel au CHSCT a une com­pé­tence par­ti­cu­lière qui l’amène à cons­ta­ter la situa­tion de danger. Le sala­rié ou l’agent a, lui, un droit à l’erreur car il lui suffit d’avoir un motif rai­son­na­ble de penser qu’il y a une situa­tion dan­ge­reuse.

I - La notion de danger grave et immi­nent pour la vie ou la santé des tra­vailleurs

Par danger grave immi­nent la loi entend viser les situa­tions où le risque est sus­cep­ti­ble de se réa­li­ser brus­que­ment ou dans des délais rap­pro­chés.

La notion de danger doit être enten­due, par réfé­rence à la juris­pru­dence sociale, comme étant une menace directe pour la vie ou la santé du fonc­tion­naire ou de l’agent. Le danger est dit grave s’il peut pro­vo­quer un acci­dent du tra­vail ou une mala­die pro­fes­sion­nelle grave. Pour la sécu­rité sociale comme pour le minis­tère du tra­vail, un acci­dent est dit grave s’il a entraîné une Invalidité Partielle Permanente supé­rieure à 10%. Par danger immi­nent, il faut enten­dre que l’acci­dent ou la mala­die peu­vent se pro­duire d’un ins­tant à l’autre.

1- Le droit du sala­rié ou de l’agent

S’il a donc un motif rai­son­na­ble de penser qu’une situa­tion de tra­vail repré­sente un danger grave et immi­nent pour sa vie ou sa sécu­rité, ou s’il cons­tate une défec­tuo­sité dans un sys­tème de pro­tec­tion, le sala­rié doit le signa­ler immé­dia­te­ment à l’employeur ou à son repré­sen­tant (exem­ple : au chef de ser­vice).

L’employeur ou son repré­sen­tant ne peut deman­der au sala­rié de repren­dre son acti­vité dans une situa­tion où per­siste un danger grave et immi­nent (L. 231-8 du Code du tra­vail) (nou­velle codi­fi­ca­tion : L 4131-1) . L’employeur est res­pon­sa­ble de la situa­tion de tra­vail. C’est lui qui choi­sit tous les éléments du sys­tème de pro­duc­tion. Il porte donc, dans ce cas, l’entière res­pon­sa­bi­lité de juger si la situa­tion de danger grave et immi­nent n’existe pas ou n’existe plus lorsqu’il fait repren­dre au sala­rié son acti­vité.

Aucune sanc­tion, aucune rete­nue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un sala­rié ou d’un groupe de sala­riés qui auraient uti­lisé ce droit d’alerte et de retrait (L. 231-8-1 du Code du tra­vail) (nou­velle codi­fi­ca­tion : L 4131-3).

Par contre, le même arti­cle (nou­velle codi­fi­ca­tion : L 4131-4) fixe que la faute inex­cu­sa­ble de l’employeur serait reconnue de droit si un acci­dent se pro­dui­sait alors que la situa­tion de risque lui avait été signa­lée par le ou les sala­riés vic­ti­mes de l’acci­dent ou un membre du CHSCT.

L’arti­cle L. 231-10 du Code du tra­vail (nou­velle codi­fi­ca­tion : L 4132-5) pres­crit au chef d’établissement de pren­dre les mesu­res et de donner les ins­truc­tions néces­sai­res pour per­met­tre aux tra­vailleurs en cas de danger grave, immi­nent et iné­vi­ta­ble, d’arrê­ter leur acti­vité et de se mettre en sécu­rité en quit­tant immé­dia­te­ment le lieu de tra­vail.

Les repré­sen­tants du per­son­nel au CHSCT doi­vent donc se préoc­cu­per de s’assu­rer que ces mesu­res et ins­truc­tions ont bien été prises et qu’elles n’entra­vent en rien la mise en œuvre de ce droit des sala­riés.

2- Le rôle des mem­bres du CHSCT

La pro­cé­dure à mettre en œuvre par le repré­sen­tant du per­son­nel au CHSCT est un peu plus tech­ni­que que celle du droit d’alerte et de retrait du sala­rié. Il semble impor­tant que le CHSCT envi­sage la mise en œuvre de cette pro­cé­dure avant qu’une telle situa­tion de tra­vail se pré­sente, afin de pré­ci­ser clai­re­ment les res­pon­sa­bi­li­tés et la mise en œuvre concrète de cette pro­cé­dure.

Le membre du CHSCT qui cons­tate une situa­tion de danger grave et immi­nent (du fait ou non de l’exer­cice du droit d’alerte et de retrait par un sala­rié) va donc mettre en œuvre la pro­cé­dure cor­res­pon­dante (L 4131-2). Il s’agit pour le membre du CHSCT :

1) d’aviser immé­dia­te­ment l’employeur ou son repré­sen­tant (un coup de télé­phone s’impose qui devra pré­ci­ser où le repré­sen­tant du per­son­nel peut être contacté) de la situa­tion de danger grave et immi­nent

2) de consi­gner par écrit sur le regis­tre spé­cial de consi­gna­tion des dan­gers graves et immi­nents. Ce regis­tre doit être coté (les pages numé­ro­tées) et ouvert au timbre du CHSCT (les pages doi­vent être tam­pon­nées avec le tampon du CHSCT). Il doit être tenu, sous la res­pon­sa­bi­lité du chef d’établissement, à la dis­po­si­tion des repré­sen­tants du per­son­nel au CHSCT. L’avis porté par le repré­sen­tant du per­son­nel sur ce regis­tre doit être daté et signé. Il doit com­por­ter l’indi­ca­tion du ou des postes de tra­vail concer­nés. Il doit pré­ci­ser la nature du danger et de sa cause ainsi que le nom du ou des sala­riés expo­sés

3) de pro­cé­der sur-le-champ avec l’employeur à l’enquête (l’employeur ou son repré­sen­tant et le membre du CHSCT qui a consi­gné le danger sont tenus d’effec­tuer cette enquête sur-le-champ) ;

4) de deman­der à l’employeur de pren­dre les dis­po­si­tions néces­sai­res pour y remé­dier (l’employeur y est contraint par la loi) ;

En cas de diver­gence sur la réa­lité du danger ou sur les dis­po­si­tions à pren­dre pour le faire cesser, le CHSCT est réuni d’urgence (dans un délai n’excé­dant pas 24 heures) et l’employeur doit infor­mer immé­dia­te­ment l’ins­pec­teur du tra­vail et l’agent du ser­vice pré­ven­tion de la CRAM ;

A défaut d’accord entre l’employeur et la majo­rité du CHSCT sur les mesu­res à pren­dre et leurs condi­tions d’exé­cu­tion, l’ins­pec­teur du tra­vail est saisi immé­dia­te­ment par l’employeur ;

L’ins­pec­teur du tra­vail peut alors mettre en œuvre les moyens à sa dis­po­si­tion (mise en demeure ou sai­sine du juge des réfé­rés) pour ordon­ner toutes mesu­res pro­pres à faire cesser le risque.

3) Le regis­tre spé­cial de danger grave et immi­nent

Dans les deux hypo­thè­ses pré­cé­dem­ment décri­tes, il convient que le signa­le­ment soit recueilli de façon for­ma­li­sée par le biais du regis­tre spé­cial et tenu sous la res­pon­sa­bi­lité du chef de ser­vice.

Tous avis figu­rant sur le regis­tre doit être daté et signé et com­por­ter l’indi­ca­tion du poste de tra­vail concer­nés, la nature du danger ainsi que le nom des per­son­nes expo­sées.