Sanctions disciplinaires (secteur privé)

Un sanc­tion dis­ci­pli­naire est une mesure que prend un employeur suite à un agis­se­ment du sala­rié qu’il consi­dère comme fautif. Avant de sanc­tion­ner, l’employeur doit res­pec­ter une pro­cé­dure des­ti­née à infor­mer le sala­rié et lui per­met­tre d’assu­rer sa défense. Il dis­pose d’un délai de 2 mois à comp­ter du jour où il a eu connais­sance de la faute pour la sanc­tion­ner (sauf en cas de pour­sui­tes péna­les).

Agissements condam­na­bles

Les agis­se­ments pou­vant entraî­ner une sanc­tion dis­ci­pli­naire sont notam­ment :
– le non-res­pect des règles de dis­ci­pline fixées par le règle­ment inté­rieur ou par note de ser­vice,
– le refus de se confor­mer à un ordre de l’employeur,
– le non-res­pect de l’obli­ga­tion de dis­cré­tion et de loyauté,
– les cri­ti­ques, inju­res, mena­ces, vio­len­ces,
– les erreurs ou négli­gen­ces com­mi­ses dans le tra­vail,
– tout acte de har­cè­le­ment (sexuel ou moral).

Une sanc­tion dis­ci­pli­naire doit être jus­ti­fiée et pro­por­tion­née à la faute com­mise. L’employeur ne peut pas sanc­tion­ner 2 fois la même faute.

Dans les entre­pri­ses de 20 sala­riés et plus, les sanc­tions doi­vent être fixées par le règle­ment inté­rieur.

Différents types de sanc­tions

Le com­por­te­ment fautif du sala­rié peut entraî­ner l’une des sanc­tions sui­van­tes :
– aver­tis­se­ment verbal ou écrit,
– blâme,
– mise à pied,
– muta­tion,
– rétro­gra­da­tion,
– licen­cie­ment pour faute réelle et sérieuse,
– licen­cie­ment pour faute grave (sans préa­vis ni indem­nité) ou lourde (ni préa­vis, ni indem­nité, ni congés payés).

Même en cas de com­por­te­ment fautif du sala­rié, l’employeur n’est pas auto­risé à pro­non­cer les sanc­tions sui­van­tes :
– sanc­tions pécu­niai­res ou amen­des,
– sanc­tions dis­cri­mi­na­toi­res (en consi­dé­ra­tion de l’ori­gine, du sexe, des mœurs, de l’orien­ta­tion sexuelle, de l’âge, de la situa­tion de famille, des carac­té­ris­ti­ques géné­ti­ques, de l’appar­te­nance ou de la non-appar­te­nance à une ethnie, une nation ou une race, des opi­nions poli­ti­ques, des acti­vi­tés syn­di­ca­les, des convic­tions reli­gieu­ses, de l’appa­rence phy­si­que, du nom de famille, de l’état de santé ou du han­di­cap du sala­rié),
– sanc­tions prises à l’encontre d’un(e) sala­rié(e) vic­time ou témoin de har­cè­le­ment sexuel ou moral,
– sanc­tions qui font suite à l’exer­cice par le sala­rié de son droit de retrait pour danger grave et immi­nent,
– sanc­tions qui font suite au refus du sala­rié, en raison de son orien­ta­tion sexuelle, d’une muta­tion géo­gra­phi­que dans un État incri­mi­nant l’homo­sexua­lité.
– sanc­tions liées à l’exer­cice normal du droit de grève.

Procédure

Toute pour­suite dis­ci­pli­naire doit être enga­gée dans un délai de 2 mois maxi­mum à comp­ter du jour où l’employeur a eu connais­sance d’un fait fautif, sauf s’il a donné lieu dans le même délai à l’exer­cice de pour­sui­tes péna­les.

L’employeur doit convo­quer le sala­rié à un entre­tien préa­la­ble (sauf dans le cas d’un aver­tis­se­ment).

Il doit pré­ci­ser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entre­tien et lui rap­pelle qu’il peut se faire assis­ter par une per­sonne de son choix, appar­te­nant à l’entre­prise.

Lors de l’entre­tien, l’employeur indi­que les motifs de la sanc­tion envi­sa­gée et recueille les expli­ca­tions du sala­rié.

La convo­ca­tion à l’entre­tien et la noti­fi­ca­tion de la sanc­tion doi­vent être faites par lettre recom­man­dée ou remise en main propre.

La sanc­tion inter­vient :
– au plus tôt 2 jours ouvra­bles après l’entre­tien,
– et au plus tard 1 mois après.

Si la sanc­tion encou­rue est le licen­cie­ment, c’est la pro­cé­dure propre au licen­cie­ment pour motif per­son­nel qui doit être res­pec­tée.

Contester une sanc­tion

Le sala­rié a tout inté­rêt à pré­sen­ter ses expli­ca­tions à l’employeur, par écrit ou par l’inter­mé­diaire des repré­sen­tants du per­son­nel.

S’il s’estime injus­te­ment sanc­tionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci jugera de la régu­la­rité de la pro­cé­dure et de la jus­ti­fi­ca­tion de la sanc­tion.

Il peut annu­ler la sanc­tion, sauf s’il s’agit d’un licen­cie­ment. Dans ce cas, le licen­cie­ment sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Si un doute sub­siste, il pro­fite au sala­rié.