La clause de dédit-formation
9 décembre 2007
Le mécanisme de la clause de dédit-formation est simplissime : l’employeur prend en charge la formation d’un salarié sous réserve qu’il reste à son service pendant une durée convenue ; en cas de départ avant l’échéance, le salarié paye une indemnité de dédit.
Il met cependant à mal des libertés fondamentales à valeur constitutionnelle, telles la liberté du travail du salarié ainsi que la liberté du commerce et de l’industrie, de sorte que le juge a dû encadrer la validité de cette clause évoquée succinctement dans deux articles du Code du travail (L 934-2 & L 981-7).
Cette clause ne peut exister qu’au travers d’un avenant contractuel écrit et signé par le salarié. La signature est obligatoirement préalable au départ en formation et le salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé de régulariser a posteriori la situation.
L’avenant doit préciser la date, la durée de formation et sa nature, son coût réel pour l’employeur, la durée de l’engagement du salarié et le montant de l’indemnité de dédit à payer en cas de non-respect de celle-ci.
Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés à l’exception de ceux qui sont en contrat de professionnalisation (L981-7 Code du travail).
Les dépenses engagées par l’employeur
Ici se situe l’équilibre des engagements : l’employeur ne peut activer une clause de dédit-formation que si la formation concernée a été financée par ses propres moyens et au-delà des minima obligatoires définis par la loi ou la convention collective. Concrètement, en cas de litige, l’employeur doit démontrer que sur le ou les exercices pendant lesquels s’est déroulée la formation, il a dépensé, pour les autres formations, le montant règlementairement exigible.
La durée de l’engagement du salarié
Elle doit être proportionnée au niveau des frais engagés et à la durée de la formation. La pratique courante va de deux ans à cinq ans, selon les éléments précités.
La rupture déclenchant le dédit
La rupture avant l’échéance doit être imputable au salarié, mais ce terme revêt ici un sens spécifique allant au-delà de la démission. Celle-ci entraîne le paiement du dédit, sauf si le salarié obtient une décision de justice constatant que la rupture, même si elle a pris la forme d’une démission, est en réalité imputable à l’employeur compte tenu de ses agissements illicites.
Le licenciement économique ne déclenche pas le dédit ; il est vraisemblable que le licenciement pour inaptitude d’origine médicale non plus.
En revanche le licenciement pour faute est ici considéré comme une rupture imputable au salarié qui doit en conséquence payer le dédit. On perçoit aisément le caractère litigieux d’une situation où le salarié est licencié et doit payer une indemnité à celui qui le licencie. Il va alors contester le caractère réel et sérieux du licenciement devant le juge prud’homal : si le juge confirme sa demande, le dédit casse ; sinon, il s’applique. On peut cependant s’interroger sur le fait qu’un licenciement, fût-il pour faute, déclenche le dédit alors même que la loi (L934-2) n’envisage que la démission.
Le montant de l’indemnité de dédit
La loi ne fournissant aucune indication, cette indemnité a la nature de dommages et intérêts. Les parties sont libres d’en déterminer le montant mais le juge peut la réduire, en tant que clause pénale, si elle est "manifestement excessive" (art 1152 Code civil).
La Cour de cassation a précisé, à titre de guide, que son montant devait être proportionné aux frais de formation, malheureusement sans définir cette notion. Ce vide a permis aux juridictions inférieures de déterminer avec de grandes divergences la définition des frais de formation. Certaines Cours d’appel intègrent les frais pédagogiques et de déplacement mais aussi les salaires avec charges du salarié formé ; un employeur a même intégré en plus le salaire du remplaçant mais n’a pu prouver l’effectivité du remplacement, ce qui a permis à la Cour de le débouter sans se prononcer sur le principe.
Par ailleurs, il est possible (et profitable) de prévoir une dégressivité du dédit avec le temps, en considérant que plus la rupture du salarié se rapproche du terme de l’engagement, plus le préjudice subi diminue. Ce n’est toutefois pas obligatoire, et le juge n’a pas à prendre cette donnée en compte si elle ne figure pas dans la clause écrite.
Enfin, l’employeur a l’obligation d’affecter les sommes provenant du dédit au financement du plan de formation.
L’ENGAGEMENT DE SERVIR (Fonction Publique Hospitalière - FPH)
Le mécanisme est identique mais plus restrictif et très réglementé (décrets 91-1301 & 90-319).
Les textes ne prévoient pas de contrat spécifique, l’obligation étant règlementaire. Le Ministère incite néanmoins à formaliser les obligations dans un écrit afin de simplifier les litiges éventuels.
Les dépenses engagées par l’établissement
Il faut en premier lieu que la formation relève des études promotionnelles, donc débouche sur un des titres qualifiants listés par arrêté du 05/04/1990, à savoir : les diplômes des filières soignantes, médico-techniques et socio-éducatives et de leur encadrement.
L’engagement de servir ne peut concerner, parmi ceux-ci, que les titres donnant accès aux corps des personnels infirmiers, de rééducation, médico-techniques, sages-femmes et assistants socio-éducatifs.
La durée de l’engagement
Cette durée est égale au triple de celle de la formation dans la limite de cinq ans.
La rupture déclenchant le dédit
Il s’agit ici d’un engagement de servir dans la FPH. Si l’agent change d’établissement FPH, il n’aura aucun dédit à verser, la question étant traitée entre les deux établissements avec l’intervention éventuelle du fonds pour l’emploi hospitalier.
L’indemnité n’est donc due qu’en cas de départ de la FPH avant l’échéance, par démission ou départ en retraite à l’âge normal.
Le montant de l’indemnité de dédit
L’assiette de l’indemnité représente les traitements, primes et indemnités reçues pendant la formation avec les charges patronales et la taxe sur les salaires y ayant trait.
Le taux de l’indemnité est obligatoirement dégressif selon le moment de la rupture, et se calcule au prorata de la durée d’engagement restant à accomplir (ex : rupture après deux ans pour un engagement de trois ans : on applique une diminution de 66 % à l’assiette précitée).